浅谈药品生产企业销售人员管理

[摘要] 药品生产企业做好销售工作的关键是建立高效率成功的销售人员队伍，核心是做好销售人员管理。因为销售人员在整个药品流通中扮演着重要角色，关系到中医药品企业的生存和发展。该研究结合药品生产企业销售人员的特点，分析药品生产企业销售人员管理存在的问题，提出了相关的建议及对策。

[关键词] 药品生产企业；销售人员；管理

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）04（c）-0050-03

随着经济发展，在中国医药市场，企业间的竞争日趋激烈，药品生产企业要想取得长存发展和进步，就必须有良好的销售队伍，稳定的销售终端和好的产品，这样才可实现企业预期利润和经营战略，获得持久的发展。销售人员不仅代表着企业形象，而且对整个企业药品销售工作起着决定作用，可以说，管理好销售人员是药品生产企业不断拓展市场、发展壮大的关键性工作，现报道如下。

1 药品生产企业销售人员的特点

1.1工作环境具有不稳定性

销售人员工作时间大部分都在所负责的区域，由自己安排时间点来完成销售任务，这样的工作自主性使销售人员工作有很大的资助自主能动性。企业通常不另设异地办事处，这样销售人员工作有很大的弹性。

1.2工作过程中灵活性强

药品生产企业销售人员， 不断去开发客户，主动和客户接触洽谈，灵活运用各种销售技巧，用最短时间，最快方式实现交易。销售人员深入一线，都是自我管理，有效安排时间，根据不同销售情况采取相应的对策。

1.3工作流动性大

营销人员是企业市场信息的重要来源，在一线的销售过程中，一些企业通过高工资高职位等待遇来招聘新员工，部分销售人员会选择离开原来的企业。另一方面，由于小企业销售人员压力大、工作辛苦、成长空间有限、待遇相对不高等原因导致优秀销售员流失率。尤其是刚入职的新业务员，对企业的忠诚度不够，对企业的认识比较模糊。自己对工作的心理预期与现实相差大，一旦销售工作中稍微遇到挫折，他们就会选择跳槽，另找新的行业[1]。

1.4待遇差别大

销售人员由于业务知识、人际交住能力、不同区域市场、个人努力程度等原因，故销售业绩会大不相同。如果员工之间收入悬殊大，易挫败员工工作的积极性和创造性，同时也会造成销售团队的人际关系不和谐。尤其是新入职的业务员，由于“工资+提成”的薪酬模式，所以工资相对较低。另外销售经验不足、加上人生地不熟，短时间内很难顺利开展工作，而又没有现成的客户，所有业务都要从零开始，因此对新业员工来说，薪酬中的提成部分就非常少，那么整体收入就较低。

2 存在问题及分析

2.1招聘把关不严，员工素质参差不齐

根据我国《药品管理法》和《药品流通监督管理办法》等相关规定，从事药品生产企业销售工作，其人员的资格准入制度：一般要具有药学相关专业，中专以上学历等，资格准入门槛较低，致使药品销售人员专业素质参差不齐。企业对整个招聘流程没有给予足够重视，没有制定科学合理的人力资源规划；同时人事部门负责人缺少人力资源相关知识，对于销售岗位认识不深入，界定不清。没有严格对面试者的进行资料审验和调查；往往过于强调面试者能力状况，而缺乏对其品质和工作态度的关注。企业为了占取更大市场份额，需要扩大销售队伍，就会在招聘新员工的时候降低了学历、职业素质等要求，导致招聘进来的部分新员工不适合一线销售岗位。

2.2销售队伍不稳定，流动性大

药品生产企业的销售人员变动非常频繁，尤其是企业优秀销售人员的流失导致了企业在销售环节的断层，这样就需要其他岗位人员来补充销售队伍，导致队伍一直处于变动状态。一方面，营销人员的离职将对整个企业的采购、销售活动将产生极大的负而影响，部分销售人员离职时会将带走客户资料，甚至带走涉及企业重要信息和材料，不仅给企业造成损失，而且这样还可能会增强竞争对手实力。另一方面，企业的竞争对手会以高工资“挖走”一线的优秀销售人员。

2.3薪资结构不合理

药品生产企业往往都是采用“工资+提成”的薪酬模式，即“低底薪、高提成制”。新进员工由于缺乏销售经验，在短时间内很难有业绩，所以工作收入就较为偏低。销售人员为谋求私利，其结果会导致回笼货款不及时上缴，公款私用，甚至携款潜逃现象。药品生产企业缺少对销售人员的监督与管理，也导致销售人员读职、贪污等不良行为的出现。

2.4销售人员激励机制滞后

目前，药品生产企业，销售人员的激励形式过于单一，往往多以薪酬等物质方面的激励，而缺少精神情感方面的激励。与企业的其他岗位相比，销售人员常年在外奔波，工作压力大，易出现身心疲劳等现象，而很多药品生产企业并没有采取有效的解决措施来疏导和释放销售人员的精神压力[2]，这样销售人员工作激情易受挫败，尤其是那些优秀销售人员“跳槽”的现象更为严重。

2.5培训少，发展机会小，缺乏对企业忠诚度

药品生产企业在销售人员管理方面重视使用人，而对培训员工则重视不够，一方面，企业基于管理成本原因，培训投入逐渐减少。另一方面，企业忽视人才培训，在知识快速创新时代，药品生产企业所处的外部环境更加复杂多变，销售人员在知识、技能等方面都需要不断的更新，而现实中药品生产企业没有足够重视培训与开发人才，所以并没有不及时提供给员工继续学习与提高能力的机会，这样销售人员的成长空间很小，很难忠实于企业，同时这也将会严重影响企业的竞争实力。企业对于新进员工一般都是采用师傅带徒弟方式，不少指导徒弟的师傅忙于销售任务，并没有用心指导与传授，这样新员工学无所获。药品生产企业销售员工能力提升缺乏系统培训支持，工作效率难以提高，业绩不佳，薪资待遇不理想，不满情绪多，人事管理难度大[3]。

3 建议及对策

3.1规范化招聘销售人才，严把招聘关

组建高效率的销售队伍，关键在于选择优秀的销售人才。企业在招聘销售人才之前，应该先结合企业人力资源规划方案和实际情况，把与销售岗位相匹配的人才招聘进来，充实销售团队，同时给予完善的岗前培训，使其融入到团队中。同时，企业也要做好人才储备培养工作，根据企业发展状况，及时进行提调配，保障企业各部门工作正常开展。

3.2完善销售员工的职业生涯发展规划

药品生产企业应转变观念，视人为“成本”转变为视人为“资源”。将人作为企业竞争中最重要的资源，重视在吸引人、培养人、激励人才方面的投入，对人进行主动性的开发，制定出适合员工职业发展战略，培养出优秀的销售人才。建立合理的销售人才梯队，改变人才培养运行机制，加强科学管理，实现人才整体优化组合，为药品生产企业发展注入生机和活力。实施销售人才培养战略，确认和发掘每个销售人员的潜力，达到人尽其才，发挥最大优势。

3.3调整薪酬制度，待遇留人

药品生产企业的薪酬标准应该要有吸引力，这样才能去击败竞争对手，率先招聘到企业所需销售人员，同时也能留住优秀员工。销售人员基于不同级别等因素，故薪酬水平也应有一定的差距，适当拉开不同销售人员之间的薪酬，既体现出公平性，又能增强员工的责任危机感和工作积极性。销售人员的薪酬是企业对员工为其所做的贡献，而支付相应的报酬，薪酬结构图如图1所示，其中刚性指的是薪酬的不可变性，差异性指不同员工之间的薪酬差异程度[4]。

该研究者认为实行以绩效为导向的薪酬模式：

销售人员标准月工资=基本工资（包括技能工资和工龄工资）+月度绩效

工资+津贴（交通、通讯等）+福利（社保）

销售人员年收入工资=年度基本工资（包括技能工资和工龄工资）+全年

绩效工资+津贴（交通、通讯等）+福利（社保）+年终奖金

总之，药品生产企业公司应按照“聘任、管理、考评、薪酬分配一体化”的原则，将薪酬管理制度梳整合和完善，做好各个环节的衔接，将管理进行统一规划、统一标准、统一由公司人力资源部管理[5]。

3.4制定并完善适合药品生产企业销售人员考核激励机制

药品生产企业在制定销售人员考核激励制度时，要考虑营销工作的具体特征，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手等现状，结合员工自身能力，对其潜能进行开发和引导。工的有效激励机制和方法是药品生产企业管理的核心，正确的激发员工的工作动机，使他们能够实现销售目标，满足自身需要，增加满意度，从而继续保持工作的积极性和创造性[6]。可以借鉴360度绩效考评方式，这种方法评价更加全面，评价结果更为准确与公平。如图2所示。

3.5实施人才培训方案

企业在谋生存和发展的同时，应更重视培训环节，以提高员工整体素质与能力，提高销售绩效为目标。由传统的外部课堂培训方式转变为注重个人内在需要的灵活学习方式，将人才知识转化为药品服务与销售能力，提高员工解决实际问题能力和应变能力，从而不断提高药品生产企业参与市场竞争的实力，增强企业可持续发展的动力。

[参考文献]

[1] 马畅.医药企业营销伦理的理论研究[J].科技进步与对策，2003（16）：117-118.

[2] 史亚楠.现代企业营销团队的人才激励问题初探[J].中国商贸，2010（2）：87-88.

[3] 齐文娟.销售人员的绩效考核体系研究[D].北京：首都经济贸易大学，2011.

[4] 杜向荣.销售管理[M].北京：清华大学出版社.北京交通大学出版社，2013.

[5] 田雪莉.医药行业营销人员绩效考核研究[D].天津：天津商业大学，2010.

[6] 王悦.医药人力资源管理学[M].北京：中国中医药出版社，2009.

（收稿日期：2015-01-20）