关于习近平总书记人才培养及人才集聚思想的研究

摘 要：习总书记在闽大（闽江学院前身）工作期间直至这后来，在他领导下创建了一整套人才培养模式不仅符合中国实际，而且符合现代教育的规律。以习总书记在闽大期间的教育讲话和办学实践为主线，分析和研讨习总书记关于人才培养模式建设思想和理论。分析应用的难点并且总结出成功经验。

关键词：人才培养；人才集聚；组织系统

文章编号：1004-7026（2017）24-0014-03 中国图书分类号：C964 文献标志码：A

1 习总书记人才培养及人才集聚思想溯源

追溯习近平总书记的工作经历，早在他在闽工作期间就有了人才培养模式的思想及建设雏形，并且在闽江大学（闽江学院前身）工作期间付诸实施。1990年9月22日，在闽大迎新暨军民共建大会上，习近平总书记指出，“闽江大学是职业大学，学校性质本身决定了要注重强化技能训练与动手能力的培养。要把每一位学生造就成多功能应用型人才。闽江大学的教改重点，首先就应该从此入手，要切切实实做到理论联系实际，科学技术服务生产。只有这样，闽大培养出来的学生才具有竞争优势”。在1990-1996年当任闽大校长的六年时间里，习总书记直接指导了人才培养过程和人才培养模式的建设。比如1993年，当时闽大就与省旅游局共建旅游系以培养应用型旅游管理和酒店管理人才。查阅档案，我们了解到，在闽大工作期间，习总书记就提出了一整套关于如何培养人才的思想理念。

最近几年习近平总书记还就如何集聚人才方面发表了重要讲话，由此又有他的系统的人才集聚思想。2016年3月5日，在参加十二届全国人大四次会议上海代表团的审议时，习近平强调，要以更加开放的视野引进和集聚人才，加快集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野的领军人才。2016年3月13日，在出席十二届全国人大四次会议解放军代表团全体会议时，习近平强调，人才是创新的核心要素，加紧集聚大批高端人才是推动我军改革创新的当务之急。要积极创新人才培养、引进、保留、使用的体制机制和政策制度，以更加开放的视野引进和集聚人才，努力培养造就宏大的高素质创新型军事人才队伍。2016年3月18日，在听取北京冬奥会冬残奥会筹办工作情况汇报时，习近平强调，要开拓选人用人视野，遴选优秀人才参与冬奥会筹办，加快培养一支专业化、国际化的人才队伍。在此之后正式发布的国家“十三.五”规划纲要中，把习总书记的思想贯彻其中，明确“十三五”期间将实施人才优先发展战略，并提出“创新人才推进计划”“青年英才开发计划”“组织系统经营管理人才素质提升计划”“‘千人计划’‘万人计划’提升工程”“专业技术人才知识更新工程”“国家高技能 人才振兴计划”等6项重大人才工程。“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新，构建有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构”的理念正在成为越来越多人的共识。

从早年在闽江大学期间直到最近几年，习总书记形成了人才培养、人才培养模式、人才引进到人才集聚完整系统的思想理念。作为高校这一培养人才的重要场所，应重视学习、研究和贯彻习总书记的人才培养及至人才集聚等方面的系列思想，建构科学人才培养模式，推动人才合理集聚，提高办学质量。在全球视野下，如何培养人才、如何集聚人才是“十三五”规划的重中之重，因此从贯彻和实施国家“十三五”规划，也应当深化研究习总书记的人才培养和人才集聚思想。

2 习总书记人才培养及人才集聚思想理论依据

在国内外，有关诸多专家学者就人才培养模式及人才集聚等一般问题做研究，并提出各种观点。国际方面，西方学者依据集聚的机理将人才集聚分成集聚的经济结构和 因素结构分析两方面。就集聚的经济结构分析而言，主要是以保 罗为代表的中心——外围横向人才集聚模式、以 Scott 为代表的横 向人才集聚模式以及以斯科特为代表的纵向人才集聚模式三种。 国内方面，我国学者对人才集聚的研究自 2002 年起才逐渐兴起，且主要建立 在国外已有的研究基础上。孙丽丽将高层次人才的集聚模式分成 了收益优势依傍型、产业集聚推动型、“领头羊”效应吸引型和政 府牵引型四种。孙健将人才集聚模式划分为市场主导型、政府扶持型和计划型三种。彭川宇提出了政府支持、高新区集聚和高校 培养这“三头并重”的科技创新人才集聚及开发模式。王东构建 了人才集聚、产业集聚和城市化进程的三维动态均衡模型。王乐杰、朱良华等人对我国人才集聚模式进行了定量和定性研究。倪鹏飞等撰写的《中国人才国家竞争力指数评价与实证分析》 一文中，将人才竞争力归纳为6个方面，分别是人才数量、文化素质、健康素质、 人才培养、人才制度和人才产出。以上专家学者的研究颇有建树，但是缺乏全球视野。习总书记提出的人才集聚思想，是具有前瞻性的，甚至具有世界性， 遵循其人才培养模式，并将人才集聚思想贯彻于人才培养的办学实践中，是当前人才政策的重中之重。

3 习总书记人才培养及人才集聚思想的应用难点

3.1 人才培养和人才集聚理念不到位

不同的管理理念就产生了不同的管理手段，不同的领导层又产生了不同的管理理念，直接对组织系统人才管理效果产生重大影响[1]。这就要求我们时时刻刻关注市场变化，紧跟发展潮流，更新人才培养和人才集聚理念思维。

3.2 缺乏人才培养和人才集聚机制

人才迫切需要的是技能方面的培训。人事部门组织的培训会议过于粗糙，搞形式主义，为了完成工作而工作。而多数人才虽然认识到自己的素质技能有欠缺，但是由于工作压力等原因，導致培训时走过场。

3.3 无合理的薪酬与激励制度

薪酬管理和激励制度是人力资源管理中最为关键和敏感的部分，这与每一位人才的切身利益相关，经济决定一切，薪酬待遇的物质激励直接决定着人才的工作积极性和工作质量，与酒店发展密切相关[2]。

3.3.1 基本工资不合理，同工不同酬。亚当斯的公平理论指出，人总是在不断的将自己的付出与收获进行比较，将自己的收获与他人的收获进行比较。相同岗位相同的工作量，却有着不同的基本工资，同工不同酬导致人才内心产生不满情绪。

3.3.2 薪酬比例结构不合理，导致人才积极性差。很多组织系统制订的基本工资约占总薪酬的85%，而绩效奖金仅占14%，基本薪资比例占总薪酬过高，绩效奖金占总薪酬比例过低，缺乏科学有效的薪酬激励机制，人才势必产生消极怠工的心态。

3.3.3 绩效激励评估难度大，末位淘汰法则未能有效利用。绩效评估在实践中难度大，缺乏科学规范的绩效考核指标和考核方法，人才抱着不求有功但求无过的心态，只要每月不犯错，就可以拿到全额奖金。人力资源部门在对人才素质进行考核的时候，也缺少相关的文件制度，只能按照组织系统制定的处罚条例进行罚款，这种粗暴的考核方式无法真正的激励出人才工作积极性和创造性，对人才的奖惩、淘汰、晋升都没有完善的考核手段。

4 习总书记人才培养及人才集聚思想的应用策略

4.1 建立学习型组织促进培养成果转化

为了更好的促进成果转化，管理者还应该在组织系统中建立学习型的组织模式。不同的研究者提出了不同的组织学习理论，建立学习型组织模式的方式也很多，管理者应该根据自身组织系统的战略发展需要和人力资源结构等选择适合的模式。

常见的方式有：

4.1.1 团队学习。平时的培训，以小组讨论、游戏、角色扮演等方式进行，让人才在学习中能更好的感受到学习的乐趣，培训时注重人才的感受和学习氛围，引导人才主动学习。希尔顿配备给每一个智能部门专职的培训负责人，培训负责人所提供的培训服务主要包括了岗位技能培训（这个需要在人才入职后六十天之内完成），组织系统文化培训，产品知识培训以及人才沟通能力培训，专人专职的方式让部门内更容易建立起学习的氛围。

4.1.2 网络学习。利用互联网进行网上授课、远程学习。某些组织系统网上提供的课程包括了1000多门不同类型的专业课程，涵盖了人力资源、财务、市场营销、营运管理、管理系统开发和维护等多方面的内容。而且要保证每个月都会更新相应的学习课程，要求人才通过观看视频的方式进行在线培训，除了每月的必需课程外还有一些可供人才自行选择的培训课程供人才自主选择学习，让人才的学习安排可以更灵活。同时在这些课程中还会设立一些评估和奖励机制，当你对某一课程的学习达标后就可以获得奖励。灵活的学习时间丰富的学习内容和适当的奖励机制，都会让更好的激发人才的学习兴趣。

4.1.3 设置专门的培训机构。很多具有实力的组织系统通过自己创办的方式，在组织系统外拥有自己的人才培训机构、组织系统大学等，每年选送优秀的人才进行更系统的学习。

4.1.4 同系统内互相学习。优秀的人才除了能到组织系统外部机构学习外，还可以有机会到系统内不同区域的部门进行交流，获得国际化的经验以此扩展自己的视野。比如建立 “海外交流项目”，为中国人才提供海外学习以及职业发展的机会，通过这样的沟通交流也能让海外人才更好的了解中国的礼仪文化。我们可以发现相比于传统的培训方式，建立学习型组织已经成为一个新的培训趋势，国际连锁酒店在人才培训中十分注重对人才自主学习的引导和学习型组织的构建，这是十分值得我们学习的。

4.2 制定更加具有竞争力的激励制度

丰厚的薪酬福利、奖金和健全的晋升机制是激励制度的核心，当前首要任务是人力资源部门制定科学完善的业绩考核制度。在公平竞争的制度和环境下，与之配套的肯定有对人才强有力的激励方式[4]。這种激励机制，包含职位晋升、提高薪酬福利、业绩考核奖励、创新奖励、优秀人才奖励、奉献奖励等等，对应的有绩效考核处罚、无作为淘汰等处罚措施。

实践中，人力资源开发管理还要结合人才工作心态和工作需求，提前或延后奖励的发放。从人性化的角度考虑，在人才积极性降低、意志消沉、工作没有方向的时候，就需要加强考核，提前考核和适当提高奖金，并对人才的心理状况进行分析，加以安慰引导。

在进行激励考核的时候，人力资源部门应当深入一线，制定切合实际的考核项目，了解哪些考核项目能够真正激励人才，哪些考核项目只会加重人才心理负担，无法提高人才工作热情和潜力开发。在进行激励考核的时候，除了工作业绩外，也应该注意到人才的发展潜力，适当的加强考核和提高奖励。其次，激励考核的项目上，要以激发人才工作能力为主，业绩不达标的停止奖金发放，长期考核业绩不达标的应当及时淘汰。业绩优秀的要及时调整薪酬或进行职位晋升，保持团队的竞争力和活力。

4.3 合理规划人才的职业生涯

规划就是对人才个人或企业制定长远的发展计划，在习总书记的人才培养和人才集聚思想中，对人力资源的发展规划是极其重要的环节，要根据人才的自身素质和个性特征来制定相应的职业发展规划。合理的职业发展规划应当具有长远性和稳定性的特征，给予人才一个稳步提升的职业发展预期目标，进而实现对人才的发展和工作方向做出引导。

职业发展规划并不是一成不变，还应当根据组织和人才的发展情况做出适当调整。当人才的兴趣或者职业倾向发生变化的时候，管理层就要对既定的职业发展规划进行新的分析和调整。为人才制定明确和具有可行性的职业规划，能够使人才明确工作方向，提高其工作热情和对企业的向心力。最后还应该制定更加合理的晋升制度，人才职位在能力、技术、忠诚等多方面都能得到晋升，让职业发展规划在框架内切实可行。

参考文献：

[1]习近平.努力办出特色 再创辉煌业绩[J].闽江大学学报，1994年第2期.

[2]习近平.摆脱贫困[M].福建人民出版社，1992年7月第一版。

[3]习近平.谈治国理政[M].外文出版社，2014年10月

[4]为了更好实施人才强国战略——专家热议国家中长期人 才发展规划纲要征求意见稿[EB/OL]. http//wmf.fjsen.com/ygsn/2009-10/13/content_1831274_2，

2009-10-13.

[5]张金钰.关于完善人才工作体制机制问题的研究[J].兰台世界，2014（01） .

[6]陈希.建立集聚人才的体制机制[J].中国人才，2014（01）

[7]陈希.深化干部人事制度改革，http//news.12371.