儿科护士流失的职业心理原因调查分析及对策
[摘要] 目的 对该院近5年出现的儿科护士流失的心理原因进行分析，并提出针对性对策。方法 回顾分析并总结了2009—2014年18名离职护士的去向、学历、工作年限等。结果 离职的18名护士中工作年限≤2年者8人，2～5年8人，5年以上者2人；大专学历5人，本科学历5人，中专学历8人；正式在编6人，合同制 12人；离职后转行者10人，转到医院其他科室8人，其中包括泌尿外科、肝胆外科、胃肠外科、内分泌科、妇科、保健科各1人以及后勤部门2人。儿科护士流失的主要心理原因为难以适应工作环境、高学历护士的思想不稳定性以及合同制的工作性质无法满足护士需求。 结论 应不断优化工作环境、重视和提高护士的地位、引进儿科护理人才、改善护士的福利待遇、实施护理管理激励机制、加强素质教育等措施，提升儿科护士的工作认同感，减少儿科护士的流失，保证儿科的护理质量。
[关键词] 儿科护士；流失；职业心理原因；调查分析；对策
[中图分类号] R473.72 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）05（a）-0124-02
[Abstract] Objective To investigate the psychological causes for outflow of pediatric nurses within 5 years and provide the countermeasures for our hospital. Methods For 18 nurses resigned from 2009 to 2014， the basic information like working experience， education background， mode of employment， career development after leaving the hospital was retrospectively analyzed and summarized. Results For 18 nurses， there were 8 cases （service year≤2y）， 8 cases （2y～5y） and 2 cases （>5y）. There were 5 cases with college degree， 5 cases with bachelor degree and 8 cases with technical school diploma； there were 6 enlisted case and 12 contract cases； there were 10 cases of changing professions， 8 cases of transferring to other hospital departments including 1 case in Urology Surgery， 1 case in Gastrointestinal Surgery， 1 case in Endocrinology Department， 1 case in Hepatobiliary Surgery， 1 case in Gynecology Department， 2 cases in logistics and 1 case in health department. For the outflow of pediatric nurses， the major psychological causes were difficulty of adapting to the working environment， unstable thoughts for highly educated nurses and contracting mode in disappointing the nurses. Conclusion The sense of identity for pediatric nurses can be improved by the continuous optimization of working environment， focus on the their status， introduction of pediatric talents， improvement of social benefits， implementation of management incentive mechanism and enhancement of all-round development. The satisfaction for patients and patient’s family can also be improved. To reduce the outflow of pediatric nurses can guarantee the nursing quality.
[Key words] Pediatric Nurses； Outflow； Occupational Psychology Causes； Survey； Countermeasure
儿科工作的特殊性使得儿科护士的流失率一直较高，不少流失的护士经验丰富，造成了儿科病房的护理质量下降，而且留下的护士不够坚定，可能会进一步流失[1-2]。越来越多的儿科护理管理者重视控制儿科护士的流失。该文调查并分析了该医院院儿科护士的流失情况和原因，有利于找到合适的解决方法。现报道如下。
1对象与方法
1.1调查对象
近5年来18名离开该院儿科的年龄为19～45岁的女护士，平均（29.1±5.6）岁。
1.2调查方法
回顾分析了2009—2014年离职的18名护士的去向、学历、工作年限等。
2结果
离职的18名护士中工作年限≤2年者8人，2～5年8人，5年以上者2人；大专学历5人，本科学历5人，中专学历8人；正式在编6人，合同制12人；离职后转行者10人，转到医院其他科室8人，其中包括泌尿外科、肝胆外科、胃肠外科、内分泌科、妇科、保健科各1个以及后勤部门2人。
3离职原因分析
3.1低年资护士难以适应工作环境
在离职的18名护士中，工作年限≤2年者8人，占流失护士的44.44%。说明职业初期是儿科护士流失的高发期。原因或许在于儿科护士面对的对象较特殊，患儿往往无法准确表达疾病痛苦与自身需求，再加上当今社会家庭对儿童的成长关注过度，造成儿科护理难度大，儿科护士精神压力较大，长期处于紧张与焦虑中，导致职业恐惧甚至离职[3-4]。若没有新的护士加入，又会使在职护士的负担加重甚至离职，形成恶性循环[5]。
3.2高学历护士思想难以稳定
该结果表明，该医院儿科18名离职护士大专以上学历的10人，占55.56%。高学历护士是有着创造性与创新精神，喜欢迎接挑战，严格要求自身及事业的成长[6]。而医院现有的护理模式不够完善，高学历护士不能充分发挥自己的才能，前途渺茫，导致了离职[7]。
3.3合同制的工作性质无法满足护士需求
调查结果显示在离职的护士中合同制为12人，占66.67%。合同制护士随着卫生事业单位人事制度的改革而越来越多，其待遇与福利无法与正式在编护士同日而语[8]。同时由于儿科患儿的特殊性，儿科工作环境较其他科室更为拥挤与嘈杂，且儿科护士工作繁琐、责任重大，常常处于高强度的工作状态中，而付出了巨大的辛苦却得不到相应的回报，所以导致心理失衡，觉得自己的劳动价值没被认同而选择离职。
4对策分析
4.1优化工作环境
对儿科门诊与住院部进行投资扩建，美化儿科工作环境；在门诊预检室及输液室等暴力事件高发场所配备保安，确保一线护理人员的人身安全。
4.2重视并提高护士的地位
医院领导应对护理的发展加以重视，不要只重视医生而忽视了护士，要重视并提高护士的地位。
4.3合理安排人力
护士长应根据工作量，合理安排班次，使每个人的效能得以充分发挥，确保护理工作的顺利进行。此外，要减少护士的工作量，使各种表格书写内容得到最大程度地简化，从而节约护士的工作时间。
4.4改善护士的福利待遇
要增加合同制护士的各种福利和一线护士的夜班费；使绩效考核制度更加合理公平，多劳多得，使护士的薪酬与工作量、技术性和风险性紧密相关。还要重视精神上的鼓励，表扬低年资进步的护士；对于表现突出的高年资护士，医院应给机会外出进修，开拓他们的视野，增长他们的见识。同时将所学知识传授给全科护士，以点带面地带动提高全科的护理质量。
4.5实施护理管理激励机制
为一线护士提供平台，使其能够参与到医院重大事务的决策方案制定过程中，这会加强她们从所感受到的认可与尊重，增加工作热情，同时充分满足了护士的心理需求和职业发展需要。
4.6加强儿科护士的素质教育，增强责任感
护士的素质教育很关键，护士在工作过程中应做到事事时时换位思考，设身处地地体谅患儿及家长的心理需求，为其提供优良的护理服务；指导护士形成良好的心理素质，促进心理健康，同时护士长要密切关注护士的思想变化，帮助其妥善疏解工作压力；教育护士树立终生学习的观念，定期开展培训班，组织护士之间进行相关经验的交流，使其专业素质提升，提供优质的服务，从而得到患儿家长的尊重和信赖，使护患关系更加和谐。
4.7 儿科护理资源的支持
对医院各层次的护理人员进行作了全面合理的安排与调整。通过招聘考核的方式引进年轻护士，解决儿科护士的缺编问题。还要重视培养高层次护理人员，为他们表现自己提供平台，使儿科护理质量得到进一步提高。
5结语
综上所述，在院领导的高度重视下，通过不断优化工作环境、重视和提高护士的地位、引进儿科护理人才、改善护士的福利待遇、实施护理管理激励机制、加强素质教育等措施，能够提升儿科护士的工作认同感，提升患儿及家属的满意度，减少儿科护士的流失，保证儿科的护理质量。
[参考文献]
[1] 何芸，张卫萍.基层医院护士流失原因分析及对策[J].人力资源管理，2014（5）：250-251.
[2] 易永红，叶天惠，陈锦秀，等.我院儿科护士流失原因分析及对策[J].护理管理杂志，2013（11）：821-822.
[3] 陈艳琴，杨琳.护士流失原因及对策[J].航空航天医学杂志，2013（2）：252-253.
[4] 潘玉焕，单庆顺，潘玉艳.合同制聘用护士流失原因分析与对策[J].中外医学研究，2013（19）：135-137.
[5] 武素林.浅谈儿科护士流失原因与对策[J].内蒙古医学杂志，2012（2）：102-103.
[6] 张艳红.儿科护士离职行为原因的探索及离职过程的探讨：质性研究[D].复旦大学，2012.
[7] 董丽，董敏，高佩军.儿科护士流失原因探讨[J].中华全科医学，2009（2）：193-194.
[8] 况茗露.基层医院儿科护士流失原因分析及对策[J].当代护士：专科版，2009（12）：123-125.
（收稿日期：2015-02-02）
