面向中小企业的在线绩效管理系统设计与实施

摘 要：在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存与发展，高效的管理体制和制度体系受到中小民营企业的关注和认可。本论文引用人力资源能力成熟度模型（P-CMM）在绩效管理的方法，并介绍了的一般模式P-CMM方法绩效管理P-CMM，然后学习其他绩效管理的理论和方法。绩效管理是中小企业发展的关键。最后，设计了适合我国民营中小企业的绩效管理体系模型。

关键词：绩效管理；系统；过程；绩效管理系统；中小民营企业

近年来，随着经济的发展，我国中小民营企业数量呈现爆炸式增长，在一定程度上推动了社会经济的发展。然而，随着全球经济一体化进程的不断推进，中小民营企业希望借助高效的管理体制和制度体系强化自身的竞争优势。因此，绩效管理系统受到众多管理者的关注。

一、企业的基本理论

P-CMM是由美国卡耐基-梅隆大学软件工程研究所提出。在形势的能力成熟度模型和软件能力成熟度模型已得到广泛的认可和应用，CMM模型已经被提出了在2001年7月企业人力资源管理，即人能力成熟度模型，P-CMM。该系统的主要目标是人力资源管理实践的组织和促进企业的人力资源能力和成熟度。人力资源能力，是指企业认识企业发展所需知识、技能和过程的能力。而成熟是指企业提高人力资源过程的制度化程度。对于较为成熟的企业来说，通常情况下都具有较强的吸引、培训、组织、激励和留住人才的能力。借助这些人，企业可以充分发展自己的事业，并更积极地结合个人绩效和业务目标。

系统结构包括成熟度，过程域与每一个成熟度等级、目标和管理实践相互对应，每个过程域，其层次组成主要包括五个方面，分别为初始水平、管理水平、定义层次、可预测水平和优化水平，并且五个方面之间存在一定的关系。

不同的处理区域和它们的等级

除五个成熟度水平在对三坐标测量机的初始阶段，每一个成熟度的过程区域，一些目标和做法。在每个加工区域，需要设定成熟度目标，然后借助实践来实现。当实现过程域中的所有目标，达到相应的成熟度，同时完善企业相应的能力后，进而奠定了企业持续改进的基础，提高下一阶段。

二、三坐标测量机的性能管理方法

详细描述了绩效管理中的“绩效管理”流程领域、四级“量化绩效管理”流程和五级“组织绩效调整”流程。在3级“措施的基础上的能力”，绩效管理的基础上的能力是涉及。由于对人力资源管理的许多中小民营企业是仍处于起步阶段，但P-CMM启动人力资源管理基于能力从3级，所以在建立绩效管理体系的中小型民营企业，作者主要参考“绩效管理”“过程域水平”两个P - CMM。然后将从以下几个方面目的“的绩效管理”，“的义务”的组织，“能力实现目标的组织”，“措施应采取”，“评价与分析”，“检查”。

（一）绩效管理目的

对于中小企业来说，实施绩效管理，其目标主要表现为：1）组织部门、个人对任务做出相应的承诺；2）定期讨论性能，优化方案；3）管理绩效问题；4）对出色的表现给予奖励；5）制度化的绩效管理实践，确保实现组织目标。

（二）执行任务

为了实现绩效管理目标，组织职责如下：1）制定实施完善的绩效管理。通常情况下，绩效管理是服务组织的经营目标和价值观。美国国土安全部的控制和承诺的相关规定目标的工作，绩效评价。2）角色的分派与组织，同事组织开展绩效管理活动。

（三）执行能力

具备一定的能力这是实现绩效管理目标的基础和前提。

1）对于绩效管理，在组织内部安排专人进行实施。通常情况下，由部门经理、项目负责人负责绩效管理，必要的情况下，可以由经过授权的管理团队负责绩效管理。2）给予绩效管理资源支持。制定明确的绩效管理目标和绩效管理计划，安排员工（具有丰富的绩效管理经验），并且准备绩效管理经费等。3）对人员进行培训，实施绩效管理。

（四）具体措施

为了实现绩效管理目标，需要采取必要的措施：1）在承诺的基础上，量化业绩指标；2）当改变经营环境（工作承诺）时，需要定期检查单位的目标，同时进行必要的调整；3）负责部门对绩效进行追踪和管理；4）定期将每名雇员的绩效目标形成文件；5）定期检查绩效目标应；6）负责绩效管理的员工须实现连续沟通；7）认识到提高性能和措施的方法；8）及时、适当地奖励员工，以优异的成绩给予奖励。

（五）测量与分析

测量一：实施指标，确定绩效管理活动的状态、性能等。

测量二：汇总、维护参与绩效管理活动的单位。

（六）验证工具

验证一：按照程序、政策、法规等对绩效管理活动进行检查，组织编写和处理不符合条件。

验证二：对于绩效管理活动的实际情况，需要由人力资源管理部门进行定期的回顾，同时解决出现的各种问题。

三、P-CMM在中小民营企业应用三、可行性分析

1）从内容的“绩效管理”二级P-CMM，它已经提供了详细的指导绩效管理的全过程，企业应根据这些程序的实践操作方法。2）系统是一个层次结构，从低到高可分为五个层次，每一个层次都有相应管理水平的企业。在中国，对于众多民营中小企业来说，普遍没有标准的绩效管理体系，并且在人力资源管理方面也是处于初级阶段。3）按照资源要求的实际情况，实施新的绩效管理制度，其基础是人力、物力、财力，这些资源为新绩效管理制度的实施做好了前期准备。4）随着中小民营企业的不断发展，其市场竞争力受到人力资源的影响和制约。

四、民营中小企业绩效管理系统的设计基于P-CMM

（一）根据P-CMM的总体思路设计民营企业的绩效管理系统

在我国，针对民营中小企业没有绩效管理体系的实际情况，或者绩效管理停留在表面的现象（相当于P-CMM基层），所以培训的总体绩效管理体系模型和实施应该是指P-CMM的理想模型。1）对于小型、中小型民营企业来说，其绩效管理系统可以分为4个阶段，分别为准备、实施、利用和总结。2）利用理想模型指导模型的全过程。制备与诊断相一致的概念模式。设计，示范和建立阶段是理想模型的实施和确定阶段。3）在绩效管理现状诊断的民营中小企业在中国，可以参考对P-CMM标准，找到了企业的差距，和采取P-CMM水平两个“绩效管理过程域”为指导，在操作过程中。4）详细，系统不能完全用于民营中小企业。在设计绩效管理体系的过程中，需要对系统进行适当的调整。

（二）基于对三坐标测量机的民营中小企业绩效管理系统模型

根据系统总体设计方案，参考“绩效管理过程域”二级P-CMM，结合绩效管理的相关理论，设计我国民营中小企业绩效管理系统。

1）准备阶段。绩效管理体系设计的准备阶段包括以下几个方面：a.确定绩效管理体系目标。中小民营企业普遍存在绩效管理体系、目标体系缺失现象。对于企业的股东来说，其关注点主要集中在持续改进企业经营业绩方面。b.准备材料。对于项目组来说，其职责主要是编制企业简介、问卷、面试提纲，以及培训所需的各种资料。2）诊断阶段。在这一阶段，主要是收集各种信息，具体措施为问卷调查、访谈等。为了全面了解企业的发展规划，需要与企业高层管理人员进行访谈。针对绩效管理的实际情况，需要结合人力资源管理、绩效管理理论等对全体员工进行培训。通过对绩效管理信息进行收集、分析和整理，在一定程度上为绩效管理提供参考依据。3）设计阶段。这一阶段主要内容是按照公司的业务目标和计划，制定部门和个人的绩效目标。4）示范阶段。对于企业来说，实施绩效管理就是帮助员工提高工作能力，所以设计好绩效管理体系后，需要征求员工的意见。5）执行阶段。该阶段主要包括：分析性能结果，同时与评估人员进行沟通。通过与评估员工进行沟通，通过结合绩效评价结果，帮助人们进行不断地完善，然后让评价人填写绩效改进计划，递交人力资源部。6）使用阶段。在该阶段，人力资源部门按照绩效评价结果对试用期的员工进行选拔和录用。7）总结阶段。在这个阶段，绩效审查小组需要评估绩效管理体系的有效性，然后对绩效管理体系进行修订，同时报副总经理批准。

通过对基于P-CMM和基于其他绩效管理理论的民营中小企业绩效管理系统模型进行分析可知，基于P-CMM的民营中小企业的绩效管理系统模型有一个小循环，在出现性能问题时，可以立即提出改进措施，同时可以对改进流程实施监控，最大限度地保证产品质量。

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