信息化背景下医院人才培养计划研究
DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.19.012
[摘要] 信息技术的不断发展使信息技术深入各行各业，对组织管理水平有新要求。人才管理是推进医院健康发展的重要环节，使人才管理在信息化大背景下更加合理是解决医院人力资源紧缺、保证院内工作有序进行、提高医院服务质量的重要课题。该文总结近年来公立医院人才管理与培养经验，探讨新时代背景（信息化时代）下医院人才培养计划，希望有助于今后医院人才培养工作提升。
[关键词] 信息化时代；医院人才管理；人才培养模式；公立医院
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）07（a）-0012-03
信息化给医院管理带来全新挑战，人才是各行各业新鲜血液，人才培养是医院不断发展的内在动力。必须紧跟信息技术发展，创新人才管理模式，为输送医院“新鲜血液”及人才充分发挥做准备。我国公立医院在以往计划经济体制下形成的机制已经僵化，管理模式相对落后，人才缺乏，医患关系紧张，这些问题导致公立医院难以健康发展。医疗体质改革的不断深入使公立医院与非公医院进行激烈的市场竞争，人才培养及管理成为竞争的核心力量[1-2]。如何建立更加科学、规范、符合时代要求的人才管理模式成为公立医院亟待解决的问题。
1 信息化对公立医院管理人才培养的影响
信息化资源尤其是医学信息，被视为医院管理的基础。信息化对公立医院管理人才培养模式的影响表现有以下几点：首先，管理人才的途径已经改变。信息化时代要求医院充分利用信息技术实现人才招纳、培养及管理。其次，人才培养目标已经改变。办公自动化、管理现代化逐渐进入公立医院，要求管理人员顺应时代发展，掌握各种办公软件以提高工作的效率。此外，体现在管理人才培养的方式的变化。信息化使学习途径多样化，对管理人员的培训可经统一安排系统进行，也可通过上传资料使管理人员灵活安排时间、自主学习。
2 公立医院人才培养模式的不足
我国公立医院人才培养模式的主要特点：对人才的培养主要为院内组织的培训，缺乏对外交流，难以促进院内技术人才及管理人才的进步；人才培养意识淡薄、缺乏系统的人才培养规划、制度保障不到位、培养目标不明确、培养手段单一、缺少培养效果评估。有报道称长沙某公立医院2010年医学专业人才、管理人才分别占91.2%、6.8%，其余为2.0%，每年组织的专业人才培训为不定次数、不定时的，其中2010年为8次，2011为10次，2012年级2013年均为11次，2014年为9次，2015年为12次；管理人才的培养为平均每年5～6次[3]。以上报道说明公立医院培训活动没有明确的计划，人才培训管理意识薄弱是缺乏系统规划、目标不明确、培养手段单一等缺点的根本原因。
2.1 人才培养管理意识淡薄
激励人才的常用方法是聘任有所建树的临床人员相应的职称，但仅依靠这种激励方法还不全面。此外由于院内“外行不能领导内行”的传统观念导致管理人员承受巨大压力，因此院内管理干部多是医学领域有所成的专家，或资历深厚的医学专科技术人员[4]。这些观念导致了管理干部只愿意研究医学，在管理方面不够专业，而真正有管理技术的人员却未发挥价值，导致院内人才培养工作难以开展。应该加大综合性人才培养力度，不仅要提高医学专业水平，对具有高级职称和管理权力者还应培养其管理能力，才能更科学地管理人才。
2.2 管理人才培养系统化规划缺乏
目前公立医院培养人才的方式多为在院内组织几次讲座或培训课，虽然对提升医院人才素质及工作能力有一定帮助，但这种培养及管理方式均未系统化，导致培养工作难以长期、有效、有序、有步骤地进行。而一个有效的、长期适用的人才培养规划应包括培养目标、指导思想、具体措施、培养形式、经费预算等各个方面。应根据培养计划，一步步跟踪落实，发展人才培养计划。目前培训内容主要是针对某项新技术、新设备的使用培训或涉及晋升的培训，培养规划缺乏系统性，难以实现对人才培养的全面管理。站在全局以及发展的角度对每年培训内容、培训形式、经费预算、培训结果客观评估等进行详细安排的规划甚少。
2.3 管理人才培养手段单一
人才培养及培训方式是多样的，如角色扮演法、虚拟现实法、讲授法、讨论法、视听教学法、观摩范例法、网络培训法、案例法等。人才的培训可以在本组织实现，也可以送往其他培训机构实现。丰富培训手段和方式能使人才培训事半功倍。但我国公立医院人才培养手段单一，多为听讲的传统方式，导致被培训者接受新知识比较被动，效果较差。如四川省某三甲医院医学专业主要培训方式为本院讲座形式，占比为85.30%，外派培训（对外交流）仅占8.80%，这种单一的培训结构导致技术交流不充分，人才学习机会较少，传统的讲座方式不利于被培训者对知识的掌握[5]。
2.4 管理效果评估缺乏
完整的人才培养系统应该包括培养计划、培养实施、培养效果评价、管理效果评价。效果评价是对一段时间内人才培养成效的评估，能客观反映问题所在，衡量培养模式取得的效果[6]。我国公立医院对人才培养结果的评估很少，甚至在月末及年末依靠几张考核表就判断人才培养的成果。应该加强和完善效果评估，当培养结果已经达标则可进入下一阶段，逐步提升人才培养效果；若未达标则应对培养方式进行深入分析，解决问题，从而提升管理效果。
2.5 缺乏管理人才培养的保障机制
要保证人才培养的质量和效率，需要组建一支高素质培训队伍；其次，需要为培训提供合适的场地和适宜的时机，保证培训正常进行，不会意外中断。培训需要耗费大量时间，但被培训者普遍不愿意牺牲休息时间参加培训，强制占用休息时间培训容易引起被培训者抱怨，触发抵触情绪，培训结果往往较差；最后，经费方面是培训必须条件，充足的经费是良好培训结果的保障。而我国公立医院在人才培养中同时满足上述条件的情况非常少，人才培养得不到保障。
3 人才培养模式的完善
3.1 将管理人才培养规划系统化
构建人才培养模式，首先要将人才培养规划系统化。应该规定人才培养的目标和指导思想、培养形式、主要培养措施、所需经费、培养条件及其他方面说明。指导思想为党的基本理论及以人为本。将以人为本理念贯彻到人才培养中，尊重人才并充分发挥其价值，帮助医院专科人才，尤其是管理型人才找到人生价值及发展目标。将人才培养与医院短期至长期发展目标相结合，使人才培养不脱离医院发展轨道，使医院发展和人才培养相铺相成[7]。对培养条件及经费使用作出明确、详细规定，保证经费切实用在人才培养中，为人才培养创建良好的经济条件和环境[8]。克服人才培养规划的主观性和随意性，保证培养工作制度化、常态化运作，对培训结果要客观评价。
3.2 加强管理人才培养效果考核
人才培养评估机制包括制定评估计划、实施并合理管理评估计划、客观评估结果、反馈评估结果和应用评估结果。不对人才培养结果进行客观考核就无法了解到培养方式的不足，导致问题搁置并严重化，培养结果不佳，浪费人力、物力。评估计划应包括对象、内容、时间等，是考核顺利进行的保障。评估计划的落实，需要管理部门多角度观察并鉴定以客观评判培养成果，与预期培养目标进行对照，总结培养模式的优点和不足，取长补短，为下一周期人才培养提供经验教训[9]。结果反馈主要是将培训中的不足及时反馈给培训者，商讨对策，提高人才培养工作效率和质量。第四阶段是应用管理人才培养考评结果，将结果应用到奖惩、晋升等方面，使考核发挥作用。
3.3 加强人才培养保障
人才培养关乎医院今后的发展，是医院管理中的重要工作，应给予高度重视，需要专门设立或提供恰当的场地，保证培训场地安静、整洁，拥有较先进的办公自动化系统，给予多样化教学支持，帮助被培训者快速吸收知识并加深印象。保证培训场地固定，频繁更换培训场地往往给被培训者一种消极暗示——培训不够严肃和正规，最终影响培训效果[10]。在条件方面，应为人才培训及管理提供良好条件，包括教学用具、对外交流机会、多种类型培训学习机会等，给被培训者创造良好的条件，此外充足的培训经费，能够支撑整个培训正常进行。
4 小结
信息化时代的来临及发展使公立医院人才培训传统模式出现许多问题及不足，导致医院人才培养效果不佳。新模式应首先改变对人才定义及人才培养的观念，制定系统的培训计划，给予条件、环境、经济等支持，使人才培养与信息化结合，与医院未来发展结合，成为推进医院进步的动力。今后公立医院人才培养项目更加多元化，除扩展医学专科知识、提高操作技能、培养专研创新精神外，还需重视管理型人才的培养，使其掌握先进的办公技术，科学管理人才，为新时代医院的发展奠定基础。
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（收稿日期：2016-04-08）
