系统型培训模式对血站专业技术人员核心能力培训效果的影响

[摘要] 目的 考察应用系统型培训模式对血站专业技术人员核心能力的培训效果。方法 采用历史对照法，选取日照市中心血站2013、 2014年度人员进行培训分为设置为对照组和实验组。对照组采取传统培训模式，实验组采用系统型培训模式。结果 实验组与对照组两组学员培训后进行满意度比较，实验组均优于对照组，差异具有统计学意义。结论 通过系统型培训模式对血站专业技术人员进行采供血相关业务培训，有助于提升员工素质，增强血站竞争力，为保证血液质量奠定扎实基础。

[关键词] 系统化培训模式；血站专业技术人员；核心能力；培训效果

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）09（a）-0007-03

[Abstract] Objective Testing the effort of Application-oriented Systematic Training Model on professionals working for blood bank. Methods The method of historical comparison was adopted in this article. The Staff of Rizhao blood center station who has being trained in 2013 and 2014 were randomly divided to experiment group and control group. Experiment group were trained with systematic model， and control group adopted regular model. Results The comparative research on train satisfaction show that the experiment group’s result is better. The difference was statistically significant. Conclusion By using the systematic training model， staff in blood center could improve their professional quality as well as enhancing enterprise competitiveness and ensuring the quality of our service.

[Key words] Application-oriented Systematic Training Model；The blood of professional and technial personnel；Core competence ；Training effect

近年来随着采供血行业的长足发展，血站工作业已面临全面升级。对此该站运用人力资源相关理论积极开展各项培训工作，组织员工对相关文件进行集中培训学习。系统型培训理论起自二十世纪60年代，现发展应用最为广泛。它首次指出培训评估的重要性，以及为培训过程的其他环节所带来的好处。它是培训的实施是有计划的，并遵循一系列符合逻辑的步骤来进行。该血站于2014年度采用系统型培训模式对员工进行培训，并对比其与传统模式的效果，现报道如下。

1 对象与方法

1.1研究对象

选择日照市中心血站专业技术员工115人作为研究对象，采用历史对照法，将 2013年参加培训考核79 人作为对照组，2014年参加考核的专业技术人员83 人作为实验组。对比两组人员均差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

本课题研究中对照组采取传统培训模式，实验组采用系统型培训模式，具体干预步骤如下。

1.2.1 问卷调查 基于血站工作实际，结合已开展的相关培训情况，构思并设计调查问卷。通过问卷调查获得员工对现行培训体系的认知情况及对未来培训模式的发展要求等相关内容。主要包括受访人员年龄、性别、受教育程度等个人情况，本单位对培训项目重视程度、所在岗位是否有参与培训的机会、对参加培训是否有需求及其程度、参加培训情况的分析、形式、内容、培训讲师的甄选及对培训效果具有最大影响的因素、培训对工作影响的作用和对现行培训体系的满意度、其他问题的探讨。

1.2.2 方法步骤 （1）培训需求分析。评估资料、分析现状。通过访谈和收集调查问卷进行分析，现行培训模式，员工有效支持度不高。分析问题主要表现在：①培训系统性不强。目前所开展的培训模式从培训计划的制定、采用的方式方法、培训内容、实施部门等多方面都略显单一，系统性不强。②培训范围及力度不够。根据调查，多数受访者对于外出培训机会偏少表示不满意，在培训的数量、时间、质量方面都亟待进一步强化。③培训内容与方式缺乏创新。目前培训模式内容单一，缺乏针对性，不能有效针对不同专业技术人员所开展的相关培训。在培训的方式方法上又过于僵化，大多采用授课制，无法充分调动员工参与培训的主动性和积极性。④缺乏必要的培训需求分析和评估。在组织培训前，缺乏一定的全员培训评估，使得现行培训课程缺乏针对性，员工参与度和积极性不高。⑤培训师、讲师甄选培养计划缺失。对于内部培训培训师多任用高年资、高职称人员来担任，由于他们大部分精力用于本专业的专业技术工作上，有些同志还担任负责人等相关职务，无论从精力和时间上都难以有效保障。

（2）制定合理培训计划专业技术类人员是实现可持续发展的主力军，构建人才梯队又以人才的培养为关键。而对专业技术人员的培训应该从以下几个方面展开：①组织管理。根据培训需求分析，建立培训目标和计划，建立健全培训体系，可根据课程培训内容不同分为基础知识、专业技术类知识和其他综合类知识。对于培训目标的设置应根据实际需求而设定，使得培训具有针对性。设定了培训目标才能为培训的计划提供方向，确定培训的相关内容和时间及其所采用的方法等问题。培训计划的确立必须是具象化的，同时具有可操作性，对于实施阶段，是培训计划付诸行动的主要阶段，一般多采取自我培训，即本单位内部的专职教师或管理人员对本单位本科室人员进行培训。二是交流合作培训，定期组织交流，通过委托培养、定向深造等方式向职工授课培训。三是委托专业培训机构培训。随着培训市场的发展，现已涌现出一批具有市场影响力的大型知名培训机构，拥有一批一定水平的专职培训师队伍。②对新员工进行岗前培训，对现有专业技术类人员进行多学科多领域系统培训并综合运用多种培训的方法，如按课题式培训、研讨式培训、多媒体培训、实践培训、专项培训和个案分析培训模式进行培训。③对专业技术人员的培训，除了基本理论技能外还必须与时俱进提高各类新技术、新知识、和各项操作技能，不断丰富工作经验，提高专业技能，提升服务品质。④开展对培训效果的监督和评估。由业务科进行统计工作，如对问卷调查表的设计和回收及统计的工作，负责培训后的考试并对成绩进行整理汇总，对参与培训的职工在培训中的具体表现和效果进行评价，将结果及时向组织部门和相关职能部门进行反馈，同时可将结果进行公开。以此来考察参加培训的员工在知识、技能以及培训的参与态度等方面所发生的变化。

（3）组织实施。①领导层重视培训。培训工作想顺利进行，很大程度取决领导层的重视程度和对未来前瞻性的考量，是否给予所需资源的配给。必须将培训重要化，树立终身学习的观念，学习前沿知识，梳理系统化的知识体系，不断提高管理水平，形成良好的学习氛围。②建立健全培训业务开展的途径和方式。对培训需求和效果进行评估时，首先确定所要开展的培训课程，选择相应的方式并确定好所需要的各种资源保障。在培训的准备和实施阶段。明确开展培训是需要全员参与的，是所有职工参与并落实的职责，形成职工的主动意识，并以参与培训为荣。③经费的保障。充足的经费对于实施良好的培训是重要的后勤保障。对此要做到程序可依，审批严格、专人管理、分工明确，专项款专门使用。可包括培训所需的设备、图书等购置的费用，外聘专家相关课程和学科建设经费等其他项目的专项经费，同时明确培训经费的使用范围。对预算经费审核要按照程序进行，对预算经费之外的经费使用要报备科主任批准，经领导班子研究同意后，从基金中支出。对培训经费可按照单位发展情况适当增长，对上年度未使用完的经费可转到下一年度进行使用。

（4）培训效果评价知识、技能的转化，是获得最佳培训效果的关键，而对所获得的知识和技能进行持续不断的、重复的传播和应用，则是评价培训效果是否理想的关键：①由业务科负责问卷调查表设计并组织回收、统计工作，组织进行培训后考核，并将结果向职能部门反馈。对具体受训部门员工的工作态度等情况进行评价，从多角度多侧面来了解参加培训的员工在知识、技能等方面发生的变化。②在培训过程中，业务科负责指定专人担任培训师，及时观察参与培训人员的反应、态度并做好相关培训记录，听取培训师和参与培训人员的意见并做好记录。③培训完结，可对培训内容进行考核。多措并举，可以通过答卷、专业技能操作等多种方式进行。同时可发放不记名问卷调查表，以用来收集参加培训员工对培训工作的真实信息反馈，将信息反馈给培训师，可获得持续该改进措施。

1.3 统计方法

采用SPSS 17.0软件进行统计学处理，进行数据录入、整理、统计处理和分析。计数资料用百分率（%）表示。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

通过收集资料，观察组与对照组在献血者满意度的分析上，对照组满意为87.99%，不满意为12.01%。观察组满意为96.49%，不满意为3.52%。χ2值为4.348，差异具有统计学意义（P<0.05）。

3 讨论

关于培训的内涵和外延，不同时期不同学者均有不同定义。贝纳德.泰勒和戈登.利皮特合编的《管理人员发展和培训手册》中认为，培训是一个过程，指的是对新员工或现有员工，传授给他们基本技能，帮助他们完成本职工作的过程。这一定义并无针对培训管理，是将传授基本技能作为内容。目前学界普遍认可对于培训的概念是由美国密歇根州立大学雷蒙德A诺伊教授所著《雇员的培训与开发》中提出：培训指的是公司有计划有步骤的实施一些活动，通过这些活动有助于雇员快速学习与工作相关的态度和能力；这些态度和能力包括基本知识、技能和对工作绩效考核起关键作用的行为方式[1]。培训是这样的一个过程：通过培训传授给新员工、现有员工基本的工作技能，从而有利于帮助他们完成本职工作[2]。在实际培训过程中我们发现，采取系统型培训模式不同于传统的带教培训模式，更有利于人才的培养。企业员工的素质和水平是不同的，必须进行分层次培训。一般性培训主要是针对受教育水平较低的员工，指导他们理解其工作范围并完成本职工作，发展性培训主要开展的对象是管理人员以及专业人员，用发展的眼光开展、组织、实施培训，促进相关人员的知识水平的进一步拓展，管理水平得到提升，专业技能保持与时俱进，从而使这类人群既有充分的能力胜任现有工作，又能在现有存量的基础上储备足够的可更新技能，以可持续发展的能力和良好的自我期许去迎接未来更富有挑战性和创新性的工作[3]。通过采取系统化培训模式具有以下应用优势：①全员参与，形式多样化，充分调动员工的积极参与性和对知识内在需求的驱动性，让培训与员工的职业生涯管理相结合，建立学习型站内文化，积极营造全站学习的氛围。②规范性强，建立健全培训的组织机构，制定培训计划。围绕需求这个中心，积极开展培训工作，同时培训工作必须有针对性、可操作性、持续性，并能针对不同层次人员开展不同内容的培训，及时更新知识库，学以致用。③灵活性强，做好培训需求的分析，使培训工作更具针对性，提高员工参与培训的主动性和积极性，更重视培训的评估和反馈，及时做好培训工作记录，通过评估和反馈及时找到目前培训工作中存在的问题，以便及时发现整理改善，更好促进培训工作，更好发展血站。④实用性强，注重打造一支专业化培训师队伍，对内部而言，可进行选拨相应学科或学科交叉的合适人员参与到培训师队伍中，就外部来说，可根据实际需要聘请行业专家、学者到单位进行相关专业前沿介绍、管理知识讲座等，以此增强血站的发展，夯实基础，提升血站专业类人员的综合素质和专业素质。

综上所述，采取系统化培训模式对血站专业技术人员进行培训是一种行之有效的方法，值得在各地血站系统深入推广。

[参考文献]

[1] （美）雷蒙德.A.诺伊[著]，（中）徐芳[译].雇员培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2010：10.

[2] （美）加力.得斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[3] 杨光斌.培训与开发[M].西安：西安交通大学出版社，2006：11-12.

（收稿日期：2015-06-03）