科室员工敬业度现状分析

[摘要] 目的 探讨领导风格、组织支持感、组织承诺与员工敬业度的关系，为提高员工敬业度提供理论依据。方法 通过文献研究法，分析现阶段科室员工敬业度状况。结果 员工敬业度处于较高水平，仍存在消极因素，领导风格、组织支持感、组织承诺与员工敬业度呈正相关。结论 科室管理者应给予员工更多的组织支持感、组织承诺感，改变领导风格，进一步提高员工敬业度。

[关键词] 敬业度；领导风格；组织支持感；组织承诺

[中图分类号]R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）03（b）-0109-02

1员工敬业度的概念

敬业度是员工对企业情感及智慧的投入或承诺程度，表现为宣传、留用、努力三种行为。目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度（engagement），即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。

医院为知识性人才集聚的场所，因职业特点要求具有更高的责任感。其员工敬业度可以归纳为：①爱岗敬业、努力完成本职工作；②团结协作，为实现组织目标献计献策；③发挥潜能，主动继续学习相关专业知识，确保自身有更好的职业发展前景；④为成为集体的成员而骄傲，主动对外宣传，吸引更多的人员加入团队。

2员工敬业度对组织的贡献因素

员工与组织的关系是相辅相成的，组织对员工真诚的回报，才能留住员工，为其做出贡献，并通过员工在组织中的工作绩效加以体现。敬业的员工有更多的积极组织行为， 愿意付出更多，加班更多，并能从工作中获得更多的满足感、离开组织的意愿更低。潘琦华（2014）[2]研究指出当员工拥有较高的敬业度时，就会不断地提高自己所掌握的技术水平，从而不断提高生产率水平，也就提高了工作绩效。

医院为知识型员工聚集的组织，工作具有团体性、复杂性特点，高敬业度的员工对组织承诺，全身心投入工作，组织才可能获得良好社会效益及经济效益，同时员工流失率降低，保证医院有稳定、长久的发展。

3敬业度与组织实现其目标能力之间的联系

组织是由员工组成的，员工敬业度高低与实现组织目标有很大的关系。组织为实现其目标时，通常需要通过以下几个方面加以保证：①吸引优秀的人才到组织当中来，并留住优秀人才；②开发员工的潜在能力并调动其积极性，促进员工充分发挥其才能和智慧；③营造良性的工作环境。

员工在组织当中价值观与组织相契合，组织给予员工承诺、支持、认可，员工在为实现组织目标时愿意全身心投入。卢纪华、陈丽莉等（2013）[3]研究表明组织支持、承诺与员工敬业度具有正相关作用。组织满足员工物质需求后，为员工营造良好的工作学习氛围，让员工感受到在组织中有良好发展、晋升空间，就可以吸引、留住员工；员工敬业度提高后，自觉自愿为组织付出，为组织实现目标奠定了坚实的人力资源基础。

由此表明员工敬业度可以影响个人的工作绩效和组织的绩效。敬业的员工可以更好地发挥个人潜能实现人生价值感，并获得幸福体验，发自内心认同组织文化、价值观和社会观，把个人目标与组织目标结合在一起，自觉全身心投入到目标的实现过程中，减少人才流失；对于组织而言，可以吸引更多员工到组织当中来，对实现组织目标具有巨大的推动作用。

4现阶段科室员工敬业度的现状

4.1员工敬业度现状

该科为省级重点专科，承担云南省妇科临床、教学、科研、预防和康复的责任， 现有人数54人（包括编制内外人员），男性1名，其余员工均为女性。 现阶段员工敬业度积极因素以下几方面：

①主动积极工作，不计个人得失乐于奉献，在病人收治高峰期间，主动加班；②员工注重自身专业水平的提升，积极主动参加各类学习、技能培训等，通过在职研究生等方式学习，提高自身专业素养；③有良好集体荣誉感、归属感，利用休息时间参加对口帮扶医院医疗工作，主动对外宣传科室；④近十年无员工离职、调离等，且有更多新员工愿意加入组织。

4.2员工敬业度消极因素

①科室制定组织目标时过于关注短期利益，以量衡量工作完成情况，可能存在医疗安全隐患，同时可能导致不良竞争，引发人际关系紧张， 不利于组织长期发展，影响组织氛围，伤害员工敬业度；②年龄在45岁以上的护士则更多对自身的待遇更为关注，要求组织对其工作岗位照顾，同时并没有提高满意度及敬业度，容易给其他员工造成不公平感，影响敬业度发挥；③在某些特殊时期对员工的敬业度有一定的影响，如妊娠、哺乳等时期，由于工作强度大，处于此时期的员工表现为出勤率低，甚至长期休病假，特别在护士团体里表现更为突出；④医生敬业度普遍较护士高，可能与医生有较高学历教育，在工作中有更多的成就感，同时在组织当中有更多个人提升及职业发展空间有关；护士工作社会认可度低于医生，导致护理人员在工作当中被动、从属性，影响敬业度提高。

5员工敬业度度的贡献因素进行总览分析

5.1领导风格

徐佳妮，于德华等（2012）[4]研究表明领导风格即领导的方式及特点，医务人员更加重视管理者的行为特点，重视其在组织中得到认可和激励，重视得到管理者的关心和关注。在组织中，具备有领导热情、影响力非凡、公正对待下属等特质的领导者能给予员工支持，把握员工的不同内心动机，激发团队的士气，使员工感受到认可与关心，具有对组织的归属感，愿意通过努力工作的方式进行回报，表现出高度的敬业。

5.2组织支持感

是指员工对组织是否重视员工贡献和关注他们幸福感的全面看法。组织支持感满足了员工的心理需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作提供支持并进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。高的组织支持感会使员工产生对组织的责任感和使命感，员工不仅会感觉到必须对组织作出承诺，而且会认为有责任通过实际行动来支持组织目标以回报组织支持。孙卫敏、吕翠（2012）[5]分析指出，组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关，并且可以有效地预测员工敬业度。

5.3组织承诺

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。行为上反映为员工对组织的投入、奉献，并随着员工对组织投入的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。庞秀英、田慧芳（2013）[6]研究表明组织承诺对医务工作者敬业度有直接正向促进作用。 意味着一个高度支持、高度负责及高度承诺的组织可以增强员工的敬业度。

6进一步提高员工敬业度的对策

如何消除影响员工敬业度提高的不利因素，是目前摆在科室面前的首要问题。结合对上述理论学习，制定相应的对策如下：

①制定切实有的效科室近期目标，量化工作量的同时加强质量管理，确保医疗安全，同时避免过高指标要求使员工疲于完成而产生职业倦怠，让员工有一个充分发挥特长空间。

②管理者领导风格当中应主持公正、公开、公平原则 孙维，王怀明（2013）[7]分析指出：领导公正感高低影响员工敬业度，感受公正感高的员工敬业度高，反之亦然。在科室管理中也反映出，部分员工被认为给予特殊待遇，造成其他员工产生不公正感，对组织信任度下降，对科室安排岗位抵触，影响积极性。在不同的场景及面对不同个体时，灵活应用不同的领导风格，进一步加强组织对员工的支持感、承诺感，可以从关心医务人员的个人利益，如家庭关系、个人职业发展等方面着手，让员工感受对组织对其的关爱，培养员工树立与科室目标相一致的个人目标。

③完善科学薪酬体系，使员工得到公平合理的待遇。只有物质条件得到满足，员工的精神层面才会有相应的提升，良好的组织氛围可以增强医务人员的组织荣誉感、归属感，才会有员工的敬业度提高。

④对员工个性化管理，将合适的人才放到合适的岗位上去。 了解医务人员需求，制定不同的激励机制，在给予老同志照顾同时，明确细化岗位目标，根据工作情况评价，不能胜任者更换岗位；处于特殊时期的医务人员根据科室具体情况，尽可能安排到工作时间规律，工作强度较小的岗位，减少由于员工缺岗给工作安排带来的不便；合理搭配治疗小组成员，消除不良竞争引发人际关系紧张局面，营造和谐科室文化。有计划安排各级医务人员进行专业进修、学习，为每个员工制定详细培养方向，特别要关注护理人员职业发展，加强护理专业技能同时，结合科室专业特点，定向培养护理人员，协助完成专科特殊治疗，树立护理人员职业自豪感，愿意留在科室内努力工作。让每个员工都能感受到组织的支持、关心，只有这样，才能使员工能够发挥所长，不仅使员工得到满足感，而且提升员工的工作效率和自身能力，同时也能为科室创造更多的价值。

⑤领导者必须以身作则，避免专制、霸道的工作作风，为员工做好标杆，保持自身的敬业度，用榜样的力量感染员工，有助于员工敬业度的提高。

⑥培养员工主人翁精神 经常与员工沟通，重视员工的期望和需求，及时地反馈和处理员工的意见和问题。科室改变组织决策时认真听取员工意见，让员工感受到被组织尊重，激发员工敬业度。

⑦定期对科室内员工敬业度进行分析总结，及时干预。

综上所述，员工敬业度在组织实现其目标当中起到举足轻重的作用，领导风格、组织支持及组织承诺与员工敬业度均有密切关系，在今后的工作中，关注影响员工敬业度的因素，不同场景使用不同的领导风格，促使员工积极调整工作状态，并在高标准的要求下积极追求卓越。把“敬业”变成一种员工习以为常的工作氛围，引领科室稳定发展。

[参考文献]

[1] Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[2] 潘琦华.员工敬业度对工作绩效的作用研究—基于个人—组织契合的调节作用[J].山东农业工程学院学报，2014，31（4）：58-59，75.

[3] 卢纪华，陈丽莉，赵希男.组织支持感组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2013（34）：147-152.

[4] 徐佳妮，于德华，孙蔚，等.基于领导风格的医院员工工作敬业度及其影响因素分析[J].中国医院，2012，16（2）：23-25.

[5] 孙卫敏，吕翠.组织支持感与员工敬业度关系[J].北京理工大学学报：社会科学版，2012，8（14）：67-73.

[6] 庞秀英，田慧芳.医院支持性人力资源、组织承诺与医务工作者敬业度关系研究[J].中国医院管理，2013，33（6）：59-61.

[7] 孙维，王怀明.家长式领导与员工敬业度：领导公正感的作用[J].广西财经学院学报，2013，12（26）：73-79.

（收稿日期：2014-12-15）