跨文化视野下的中小企业人力资源管理问题探究

摘 要：随着国家经济的发展，国家已经加入世界贸易组织，并取得了一定的成就。然而，在跨文化视野下，中小企业在人力资源管理中还存在着较多的问题，无法提高自身的经济效益，基于此类问题，本文针对跨文化视野下中小企业人力资源管理问题的分析，提出几点解决问题的策略及方案，以供中小企业人力资源管理人员参考。

关键词：跨文化视野；中小企业；人力资源；管理问题

在跨文化视野下，中小企业必须要重视人力资源管理问题，全面分析跨文化视野对人力资源管理工作的要求，制定完善的人力资源管理制度，在优化人力资源管理体系的基础上，增强中小企业的竞争能力，使其向着更好的方向发展。

一、跨文化视野下人力资源管理内涵

跨文化视野下，人力资源管理就是企业在跨文化的背景环境中，为中小企业的经济发展制定完善的人力资源管理制度。此制度的制定就是要求中小企业人力资源管理人员可以根据员工文化的差异性，制定不同的管理方案，保证可以利用各类文化全面提高员工的发展效率，优化员工的跨文化知识体系。

由此可见，跨文化视野下中小企业人力资源管理人员必须要结合各国文化背景与现状的分析，制定针对性的管理制度，使人力资源管理效率得到提升，达到良好的经营与管理效果。

二、跨文化视野下中小企业人力资源管理问题

在跨文化视野下，中小企业人力资源管理中还存在着较多的不足之处，影响着中小型企业的快速发展与进步。具体问题表现为以下几点：

（一）多元文化的冲突

正如我们所知，文化是整个世界中各个国家与地区所共同拥有的精神财富与宝藏，但是共同拥有并不代表各个国家的文化就一定是相同的。每个国家在探索与发展中都會形成自身独特的文化，以此来适应自己国家的需求与发展谋求进步，这也说明中小企业在多元文化的探索与发展中，人力资源管理问题是最为重要的影响因素。这一原因主要是因为世界各国的生活习性、居住环境与国际多元文化的背景的不同所引起的，然而员工所处的工作与学习的环境也是不同的，因此对员工的思想以及对员工的行为也产生了较为严重的影响。例如：在外派员工进行工作的时候，由于文化对人具有深远持久与潜移默化的作用，因此会造成员工过于重视本国的文化，而对异域文化会造成一定的忽视，总是习惯性的喜欢将本国文化单纯的渗透到工作当中，此做法势必会导致文化冲突问题的出现，抑制员工与上下级之间的沟通与工作能力以及思维创造力的提升与发展。同时，在这种文化差异因素的影响与覆盖下，中小企业在人力资源管理工作中不利于发挥管理的优势与长处，很难提高中小企业人力资源管理的效率，同时也不利于中小企业的进步与提高。

（二）缺乏较高的国际化人才吸引能力

受多元文化的影响，中小企业在发展中必须要进一步加强引进一些国际化的高端人才，聘请商务谈判、经营管理、法律、国际贸易与经济等方面的精英人才，只有这样，为中小企业注入新鲜血液与活力，带来新的生命以此来进行文化的交融与碰撞，才会使员工触发创造力，也只有这样的文化才会有血有肉，富有极强的生命力，才能提高中小企业发展的效率，然而对于当前我国中小企业中的大部分员工来说只掌握着某一方面的技能，单一的技能文化发展无法成为多元文化的复合型人才，不利于适应企业的发展，很难突破地域文化的笼罩与覆盖，也就更不能谈及突破自身发展的局限性，使之带上精神的枷锁与囚牢，这种情况会导致上级在中小企业人力资源管理工作中受到束缚与影响，难以良性的发展下去。

（三）国际化人才配备不良

在我国中小企业的发展过程中，还会面临着关键岗位的人员分配与其他国家岗位分配工作不同的现象与问题，只有结合每个员工的文化背景，才能全面了解员工的发展需求，为其分配适合的岗位，使其可以“舒服”的工作，并建立起合作效率较高的人才队伍。然而，目前我国多数中小企业在人力资源管理期间，还是不能有效配备国际化人员，无法提高人力资源管理工作效率[ 1 ]。

（四）缺乏良好的企业文化建设制度

当前，在中小企业人力资源管理活动的过程中，还没有建设良好的企业文化，不能根据跨文化视野下中小企业的发展需求树立较为正确的价值观念，无法提高企业的团队意识与职业道德品质等观念的出现，因此只会导致企业经常出现异国文化简单移植的现象，难以达到良好的企业文化建设效果，影响着企业的凝聚力与文化规范程度，难以提高企业的发展效率[ 2 ]。

（五）缺乏良好的通讯沟通制度

当前，部分中小企业还没有建设完善的通讯与沟通设备，因此在全球范围内进行的通讯经常会出现障碍，难以及时与准确的获取与捕捉到最新的消息与动态形势，不能充分利用互联网信息技术的优势进行发展。再加上其他国家与本企业存在地域文化上的差异，员工在进行筛选信息的时候，难免会受到主观意识的影响而出现的信息传递中的障碍，很难提高中小企业的人力资源管理质量问题。同时，中小企业在跨文化人才培养方面还存在较多不足之处，无法达到一定的人力资源管理效果，不能发挥人才优势[ 3 ]。

三、跨文化视野下中小企业人力资源管理措施

（一）多元文化冲突问题解决策略

在多元文化的视野下，中小企业要想更好的执行人力资源管理工作，就要不断针对不同国家文化背景等多方面的差异，全面培养员工的本土文化意识活学活用，快速学习本土文化以此来达到适者生存的目的。使员工在进行工作之前，可以全面的了解当地的法律法规的实际情况，并且熟悉当地市场的动态等，保证可以将这些文化差异基础作为依托，致力于提高员工的适应能力，以此获取较为良好的竞争能力。同时，中小企业人力资源管理人员还要从跨文化角度出发，制定人性化员工管理制度，使员工在工作的时候，可以对企业产生认同感与归属感，自觉为企业做出贡献，达到良好的人力资源管理效果[ 4 ]。

（二）制定国际化人才培吸引制度

在跨文化视野下，中小企业必须要制定完善的国际化人才吸引制度，保证可以吸引到更多的国际化人才。首先，人力资源管理人员要严格分配各个部门管理人员的任务，明确各个部门管理人员的责任，这是为了可以吸引到更多的国际化人才，人力资源管理人员可以在各个部门中安排其他国家的优秀人才，这样，国际化人才在母国管理者的管理情况下，就可以提高沟通的效率，达到良好的工作效果。其次，人力资源管理人员可以根据不同国家的文化内径，制定不同的管理制度，以便于制定人性化管理方案，提高中小型企业国际化人才吸引力[ 5 ]。

（三）国际化人才配备制度

在吸引到更多的国际化人才之后，中小企业人力资源的管理人员必须根据对两国甚至多国的文化差异进行分析，采取规避措施对国际化人才进行配备，避免出现文化冲突问题，影响人力资源管理质量以及方案的实施。同时，对于一些宗教信仰文化较为明显的国家，在保证信仰的合法的情况下，必须要充分尊重员工的宗教信仰，避免冒犯员工信仰出现一些不利于企业发展的事情[ 6 ]。导致企业内部的不团结。

（四）完善企业文化建设制度

在跨文化视野下，中小企业人力资源管理人员不可以单纯的将其他国家文化过于简单的引进企业，而是要根据其他国家文化背景下进行全面系统的分析，在掌握其他国家的文化特征与国家形势下，分析本企业的发展模式与特征，而将两个文化存在的差异作为切入点，形成良好的互补模式进行完善与发展。也就是将两个国家文化的优势巧妙地融合在一起，在创建出特色企业文化的基础上，稳步提高企业的外部竞争能力，充分发挥人力资源管理的优势，为员工带来良好的工作环境，同时也给中小企业带来无限的生机。

（五）完善企业通讯建设工作

当前，很多中小企业在国际通讯期间还存在着较多的不足之处，主要是因为员工在筛选信息的时候，经常会出现影响国际通讯沟通的问题，形成了通讯障碍与交流的障碍。这就需要中小企业人力资源的管理人员在执行管理工作的时候，可以制定出国际化的通讯管理制度与政策，并且要潜移默化的影响员工学习更多国际化的知识，在筛选信息的时候，不要单一的受到本国文化的影响。同时，还要对员工进行培训，要不断提高员工的思想道德品质，为员工提供阶段性的思想政治教育，在提高员工思想素养的同时，可以加强国际通讯工作效率与质量，充分发挥互联网技术在中小企业发展中的优势。

四、结语

在跨文化视野下，中小企业必须重视人力资源管理工作，制定“因地制宜”与“以人为本”的人力资源管理制度，全面分析多元文化冲突的问题，并且根据各个国家的文化背景等优化人力资源管理体系，在充分尊重员工的情况下，提高中小企业的发展效率，达到稳步发展并与社会主义相适应的目的。同时，还要增加人力资源管理体系的优化条例，创建文明、和谐、强劲的企业精神。

参考文献：

[1] 张民阔.跨文化视野下的中小企业人力资源管理问题探究[J].商场现代化，2016（15）：96-97.

[2] 虞青.中小企业人力资源管理问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2014（32）：37-38.

[3] 虞青.中小企业人力资源管理问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2014（31）：37-38.

[4] 王杰钊.中小企业人力资源管理问题初探[J].中国经贸，2015（15）：70.

[5] 邓淑媛.中小企业人力資源管理问题浅析[J].东方企业文化，2014（2）：267.

[6] 毛乐.山西中小企业人力资源管理问题及对策分析[J].商场现代化，2015（13）：123.