医院学科和人才队伍建设的实践和思考

[摘要] 学科是医院实力的基础，人才是学科水平的关键，因此，学科建设和人才培养是医院建设和发展的永恒主题。该院作为苏北地区的一所县（市）级医院，近年来，根据自身特点，以创建三级医院为抓手，始终坚持以学科建设和人才培养为导向，并作为一项基础性工作常抓不懈，取得了一定的成绩，促进了医院的可持续发展。该文总结了近年来该院在学科建设和人才培养方面的具体实践，并提出思考和建议。

[关键词] 学科建设；人才引进培养；县（市）级医院

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2017）02（a）-0194-03

学科建设与人才培养是提高医院核心竞争力、促进医院全面发展的关键因素，是医院实施可持续发展战略的保障[1]，也是衡量一个医院整体实力的重要标志。随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的要求越来越高，医疗市场的竞争日益激烈，加之我国医药卫生体制改革特别是公立医院改革的不断深化，公立医院的发展面临着严峻的挑战。在重视提升服务水平与技术竞争力的同时，必须要把学科建设与人才的引进培养作为医院持续发展的核心战略，摆在医院各项工作的首位，才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚根。由于各医院的学科基础和发展背景不同，在学科发展、人才梯队建设、方法措施和经费投入上又有所差异。所以，只有在对其所处环境综合评估的基础上，结合自身特点，探索出符合医院实际情况的创新性举措，才能实现可持续发展。。

1 医院基本概况

该院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的三级综合医院，始建于1946年，现为东南大学医学院和南通大学附属医院，是徐州医科大学等高等医药院校的教学医院，为国家级住院医师和全科医师规范化培训基地。该院行政上隶属于盐城市盐都区管辖，作为大市区的两所大型综合医院之一，医疗服务范围覆盖整个盐城市及周边地区，就诊患者中50%以上来自外市、县、区。该院有南北两个院区，核定床位1 600张，设32个临床科室、12个医技科室、40个病区。医院拥有GE-Revolution256排及宝石能谱等CT4台、SPECT/CT1台、高场磁共振成像装置（MRI）3台、高能直线加速器2台、数字减影血管造影仪（DSA）2台等10万以上诊疗设备420多台件，设备总值达3.45亿元。医院现在职职工1 940名，其中卫技人员1 760名，高级职称326名，中级职称420名。2015年门急诊总人次90.5万，其中急诊15.7万人次；出院6.14万人次；手术2.72万人次，其中三四级手术例数占全院总手术倒数的比例达53.11%；年业务收入9.41亿元。

医院现有心血管内科、介入放射科、消化内科、医学检验科等4个省级临床重点专科，神经内科为省级临床重点专科建设单位。另有心胸外科、普外科、骨科、神经外科、妇产科、儿科、重症医学科、麻醉科、医学影像科、肾内科、肿瘤科、感染性疾病科等20个市级医学重点学科和临床重点专科。省、市重点专科的数量在全省同级医院中处于领先位置。

近5年来获省、市级科技进步奖54项，省、市医学新技术引进奖40项，专利10项，承担国家级科研课题2项和省、市科研课题118项；现有省“六大人才高峰”高层次人才培养对象6名，省“333高层次人才”13名（其中2人为第二层次）；省医学领军人才1名，拔尖人才8名；市“突出贡献中青年专家”4名，市医学领军人才5名，市医学重点人才14名，市医学青年人才9名，省级专科护士20名；博硕士研究生235名，东南大学医学院硕士研究生导师26名，南通大学医学院兼职教授和副教授83名。

2 该院学科建设和人才培养的具体实践

2.1 做好规划，突出重点，保证学科建设有序推进

学科规划是学科中长期发展的科学计划，对学科建设发展进行了宏观定位，在学科建设发展中发挥着纲领性的作用[2]。学科规划编制的科学性直接决定着学科建设的成效。该院在编制学科建设规划时，首先对全院40多个临床醫技学科，特别是20多个市级重点学科进行一次全面的摸底评估，找出优势和不足，同时注意处理好临床与医技、优势学科与相对弱势学科、老学科与新兴学科的关系，明确近期目标和中、远期目标，使学科建设有的放矢。

在对医院现有的学科进行全面分析、充分调研论证的基础上，该院遴选出心血管内科、介入放射科、消化内科、神经内科、心胸外科、肾内科、医学检验科等近10个优势学科，并将这些优势学科在市内、省内进行横向比较，合理定位各学科目前所处的水平，进一步整合优势资源，突出学科特色并形成学科优势，结合医院实际，确立了“院有重点，科有特色，人有专长”的重点专科建设指导思想，按照有条件、有能力、有市场的原则，谋求长远发展。医院的“十二五”“十三五”规划和每年的年度工作计划，均对学科建设提出了明确的目标。

2.2 政策扶持，激励到位，促进学科建设全面开展

扶持重点学科，发展具有优势的学科群体，实行“四个优先”，即经费优先投入，科研优先立项，设备优先购置，人员优先进修。医院设立专项基金奖励重点学科、专科、创新团队。省重点专科申报成功奖励50万，年度考核合格奖励25万，一个周期合计奖励100万。市医学重点学专科、重点人才也同样给予数额不等的奖励，同时给予一定的科研经费用于科研项目查新、鉴定、撰写发表论文等项目。

根据自身起点低、起步晚、基础差的特点，确定了以科技进步带动医疗业务发展的战略，把科技工作纳入了医院发展的总体规划，制定了《医院科研计划管理办法》《医院科学技术工作流程》。2016年初又调整了该院有关“科研成果、学术论文、医学重点学科与专科、医学重点人才”的奖励办法，不断加大奖励力度。科研论文工作纳入到科室的综合目标考核；重大科研项目和SCI及中华牌论文给予额外奖励。这些政策和措施充分调动了业务科室开展科研工作的积极性。

为了鼓励科室积极争创省级临床重点专科，医院在专科技术、疑难危重疾病诊治、四级手术开展等方面给予了极大的支持，尤其在一般专科和重点专科必需的临床技术开展上，不惜投入重金购置仪器设备，同时采用走出去、请进来的方法，派出专科骨干外出有目标的短期学习，利用周末效应外请专家指导帮助重点技术项目的开展，使该院部分专科在技术项目的开展上得到了质的提高和发展。

2.3 监督指导，评建结合，提升学科建设内涵质量

近年来，该院将重点专科建设作为加强内部管理、提高诊疗水平的重要手段，努力实现省级重点专科建设的突破，在增加重点专科数量的同时，坚持评建结合，更加重视内涵质量的提高。

职能科室积极履行职责，支持临床医技科室开展省市重点专科的创建工作，充分发挥指导协调作用。针对该院省重点专科创建科研论文的薄弱环节，医院邀请了上级医院的专家来院授课，从科研论文的题材收集、整理汇总、申报评审等多个方面进行指导，开阔了思路，提高了各专科开展科研论文的能力和水平，近几年科研论文的质量和数量较前几年有了较大的飞跃。

医疗质量管理是专科发展的支持和保障，对省市级临床重点专科进行动态考核管理，坚持持续改进。院部重抓医疗质量关键环节和重点部门以及专科的质量与安全管理，注重医疗17项核心制度在平时工作的落实，将临床路径、单病种、专科药物临床应用等纳入质量监测指标并与科室综合目标管理责任制考核、绩效奖金发放直接挂钩，使医疗质量管理强行入轨，提高了医疗质量管理的内涵，保障专科稳步发展。

2.4 人才引领，科技兴院，完善人才引进培养机制

在人才的引进和培养上，该院舍得投入，肯花本线。对高层次人才和少数特别紧缺的学科带头人，通过各类医疗人才网发布招聘启事，院领导亲自带队到东北等地实地考察考核引进学科带头人。2015年该院以发放安家费35万元、解决其配偶工作，并投资近400多万元新建实验室等优厚條件引进1名博士研究生、中心实验室学科带头人；今年，该院又以安家费50万元、每月发放博士津贴4 000元和科研奖励等挽留1名在神经内科的在读博士。近期，这两名同志有2个科研项目获得国家自然科学基金资助，填补该院的空白。

为进一步促进医院学科建设，适应医院发展对业务和管理人员专业素质的要求，该院出台了《在职攻读硕士、博士学位（学历）管理暂行办法》，鼓励职工提升知识层次。与此同时，立足本职岗位开展医务人员的岗位练兵活动，举办外科青年医师技能大赛、急救技能操作竞赛、护理技能操作比赛等，提升医务人员的专业素质和业务能力。2015年7月份，该院制定出台了《优秀青年医师培养云梯计划》，完善青年医师的培养选拔机制，加强人才梯队储备，目前正在按计划实施。今年，该院还分别选送两名医务人员到台湾和德国学习培训。

鼓励医务人员到上级医院进修学习，医院除报销进修费、交通费等费用外，进修期间享受工资、绩效奖、年终奖及各类福利。近年来因住宿紧张，上海各大医院接受该院进修人员受到很大影响，为此，该院专门在上海常年租赁了两套住房，并配全生活设施，彻底解决了这一问题。对在外进修的医务人员，院领导常抽空看望，了解他们学习和工作的情况，帮助解决他们的一些实际困难，让在外进修学习的同志感受到医院大家庭和院领导的温暖。

3 对学科建设和人才培养的思考

3.1 学科建设与人才培养是医院持续发展的生命力

人才培养和学科建设是医院全面建设的双轮，二者相辅相成、相互促进[3]。人才培养是医院学科建设的关键和重要支撑条件，是医院的核心竞争力。医院是技术密集型单位，随着社会快速发展，环境和设备不再是决定医院竞争力的唯一因素，人们更看重医院的学科水平以及医疗质量。当前，医院的学科建设正经历着从传统分科向专科化、从依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举。只有抓好学科建设这个龙头，才会赢得医院发展。

3.2 加快学科建设发展步伐，需要进一步解放思想，更新观念

要根据医院的特点和医疗市场发展的形势，从人才引进、硬件设施、激励机制、学科管理等方面入手，不断地转变思维，加快改革步伐。要把人才建设摆在首位，坚持以人为本。首先要下大力培养学科接班人，在学科带头人的选拔上，要及早确定苗子，重点培养，充分解决人才断层问题；在人才引进上，要坚持重点专科优先、重点专业优先、优化学科人才队伍结构的原则；在人才使用上，要积极营造平等竞争、公开透明的用人机制，坚持重实绩、重能力、重贡献，真正使优秀人才引得进，用得上，留得住。

3.3 人才的引进，还需要政府部门打破常规，大力支持

苏北是人才洼地，经济欠发达，加之该院原为区属二级医院，2011年9月才通过省卫生厅正式评审，升格为三级乙等医院，对高层次人才的吸引力不够。当地政府及人事主管部门对人才的重视程度还没有达到足够的高度，在人才的引进上，仍然受到方方面面的制约，人事招聘和调配的手续繁琐，甚至跟招考公务员一样设置开考比例，这些都在一定程度上影响了医院的人才引进工作。另外随着社会发展和人们职业观念的转变，人才的流动性加大，人员的进出频繁，也影响了医院专业技术人才队伍的稳定性。

近年来，通过努力，该院的学科建设和人才的引进培养取得了一些成绩，但仍有许多不足，比如虽然已有数个省重点专科，但内涵质量尚需提高；科研论文的层次还要提升；缺少省内有影响的重点人才和知名专家，人才的引进和培养还须持续加大力度；还有不少整体技术力量薄弱的科室。在学科建设和人才培养的路上，尚需努力。

[参考文献]

[1] 李凤如，史培娜，刘建.我院学科建设与人才培养的实践与思考[J].医院院长论坛，2015（1）：34-38.

[2] 弭凤玲，王新娅，岳文涛，等.医院学科建设的实践与体会[J]. 中国健康教育，2016，32（2）：189-191.

[3] 李玉民.大学附属医院学科建设与人才培养的思考与实践[J].医院与医学，2013，1（1）：23-26.