薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响及研究

摘要：公平公正是维护社会稳定和发展的重要前提，针对企业而言，薪酬管理的公平性可以让员工对企业充满归属感，提高员工工作效率。所以，在研究薪酬管理的过程中，应该结合国内外先进的管理经验，并且针对我国企业薪酬管理中存在的问题，要从员工薪酬满意感出发，通过提高员工工作的使命感和公平感，来达到提高企业经济效益的目的。

关键词：薪酬管理；公平性；员工薪酬满意感

1 薪酬、薪酬管理公平性及薪酬满意感的阐述

1.1 薪酬

从广义上讲，薪酬主要指员工向所在组织或企业提供劳动所得的各种形式的报酬，薪酬的公平性可以很大程度上决定员工工作时的付出。在薪酬管理的过程中，通过体现薪酬的公平性，让员工对薪酬产生满意感，可以提高员工的工作积极性，并且体会到薪酬和劳动付出相对等的感觉。

1.2 薪酬管理公平性

在薪酬管理中，薪酬不仅是员工劳动付出后的物资回报，也是体现员工价值及企业对员工劳动付出的认同感。从这里可以看出，薪酬不光是物质和工资的回报，更是体现在精神层面上的。

薪酬管理的公平性代表着企业员工的工作能力、劳动付出、个人品行和职业发展前景，所以站在薪酬管理的角度来看，企业和员工个人的利益是一致的，企业通过薪酬管理的公平性来提高员工工作效率，争取企业经济效益最大化，员工个人则可以通过公平的薪酬管理来获取劳动付出所对等的报酬。

1.3 薪酬满意感

薪酬满意感主要是指企业员工在对比实际薪酬和期望薪酬后形成的心理满意感，这是一个相对的概念，虽然存在个体的差异性，但是大致可以分为满意（实际薪酬超过期望薪酬）、基本满意（实际薪酬达到期望薪酬）和不满意（实际薪酬低于期望薪酬）三类。在不考虑企业经济效益的前提下，员工实际薪酬越高，薪酬满意感越高，激励效果也就越明显。

2 国内外研究综述

薪酬管理公平性主要是指员工对于薪酬分配结果、薪酬增幅是否公平的评价，美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论，该理论认为“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切”，其主要体现在企业内部薪酬对比、外部同行业员工薪酬对比以及个人历史薪酬对比三个方面。薪酬管理程序公平主要指员工对于企业薪酬管理程序和制度是否客观公正的评价，因薪酬分配公平只注重于结果，而忽视了薪酬分配的过程，所以，锡博特和华尔克于1975年提出了程序公平理论，该理论强调了事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的，这个过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过程产生不公正不合理的结果。孙海法于2002年对薪酬进行了分析，通过经理人员和一般员工之间的薪酬对比，发现经理人员的浮动薪酬较多，薪酬就更加注重于激励作用，而一般员工固定工资占薪酬比例比较大，薪酬就更加注重于给员工提供稳定的收入，使之安心工作。

通过对国内外文献资料的分析发现，大多数研究都集中于薪酬管理是否公平，如何才能通过公平的薪酬管理来达到提高员工工作积极性的目的，虽然薪酬管理的公平性是影响员工薪酬满意感的直接因素，但是对于其研究的内容确不多，学术界目前在薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响这方面还缺乏统一的认识，所以存在该内容研究的必要性。

在我国，部分企业在薪酬管理的过程中没有明确的规章制度，特别是在浮动工资和福利这块，全凭企业管理者或负责人的个人喜好来实施奖惩。更有甚者随意克扣员工工资，故意拖欠工资，不同企业员工签订劳动合同，支付给员工的薪酬低于最低工资标准等，这些行为都是对广大企业员工合法利益的侵害，会使员工从心里上产生不公平感，主要表现在员工倦怠、团队松散、积极性不高等上面，最终影响到企业的经济效益。

3 薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

3.1 薪酬管理公平性的4个基本内容

在企业薪酬管理过程中，要按照公平、公正、公开、平等的原则来对企业员工薪酬进行发放，其基本内容包括机会公平、外部公平、内部公平、个人公平几个方面：机会公平主要是指企业每个员工在薪酬管理中都享有同等的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，不会因为年龄、性别、资历、宗教信仰等原因受到歧视；外部公平主要是指企业员工所获取的薪酬要高于或等于劳动力市场上相同或类似岗位的市场平均薪酬水平；内部公平主要是指企业员工所获取的薪酬必须符合岗位在企业组织中所对应的工作内容、责任和价值；个人公平主要是指企业内部相同岗位中，员工所获取的薪酬要同自身努力和付出成正比。只有做到这几个方面的公平公正，才能推动员工薪酬满意感的提高，进而促进企业和员工的双赢。

3.2 法律法规对于企业员工薪酬水平的保证作用

《劳动合同法》、《最低工資标准》等法律法规都是对企业员工薪酬水平的保证，在我国，因为工会组织还不够完善，劳动者大多处于弱势地位，其薪酬水平大多数是由企业单方面决定的，设置最低工资标准及强制购买社会保险，都是对企业员工基本利益的保障。企业如果能严格按照法律法规来进行薪酬管理，则可以有效提高员工的薪酬满意感。

3.3 企业目标与薪酬管理目标的一致性

在市场经济条件下，企业追求利益最大化，本无可厚非，但只能是在外部市场环境下来进行操作，不能在企业内部通过对员工薪酬、福利的克扣来节省企业成本。员工薪酬满意感直接关系到个人及团体在企业内部的价值体现，以及对企业的忠诚度、归属感。如果存在薪酬不公平，势必会导致企业人才的流失，只有企业目标与薪酬管理目标高度保持一致，企业才能实现长远的发展和壮大。

参考文献：

[1]郭起宏，万迪昉.薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究[J].统计与决策，2008（13）：9193.

[2]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004（1）：2729.