刍议基于胜任能力的医院人才队伍建设
[摘要] 新医改背景下，如何加强医院人才队伍建设，如何吸引并引进更多的优秀医学毕业生到医疗机构工作，这既是医院人事制度改革、也是医院人才队伍建设的关键环节。该研究立足于持续改进医院人才队伍建设，尝试对基于胜任能力模式的医院人才队伍建设进行了系统分析，侧重阐述了胜任力、胜任力模式等基本理论，并提出了基于胜任能力的医院人才队伍素质结构以及创新人才培养的对策。
[关键词] 人才队伍；创新人才；医院；胜任能力
[中图分类号] R197.31 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）06（b）-0083-03
[Abstract] Under the background of new medical reform， how to strengthen the construction of hospital personnel， how to attract and introduce more outstanding medical graduates to work， this is not only the hospital personnel system reform， but also the key link in the construction of hospital personnel. Based on the continuous improvement of the construction of hospital personnel， this paper attempts to analyze the construction of the hospital personnel based on competency model， focusing on the basic theory of competency and competency model， and puts forward the Countermeasures of hospital personnel quality structure and innovative talents cultivation based on competency.
[Key words] Talent team； Innovative talents； Hospital； Competency
医院是我国卫生事业的重要组成；是向人民群众提供医院服务的重要载体。伴随着我国新医改的不断深化与推进，如何加强医院人才队伍建设，引进更多的优秀医学毕业生到医院工作，并在日趋激烈的医疗市场竞争中建设一支更具胜任能力、更具创新性的人才队伍，这也是全面提升医院综合竞争力的有效途径[1]。同时，医院的运营业绩是源自于医院各个部门员工个人绩效的最终整合，而员工的绩效则又归结其是否能够真正胜任自身岗位，并能在不同的岗位上出色地完成相应的任务。因此，深入探讨胜任能力的医院人才队伍建设也是全面提升医院综合竞争力的重要课题。该研究则尝试对基于胜任能力模式的医院人才队伍建设进行了系统分析，以期为各医院机构的人才队伍建设提供更多的参考。
1胜任力与胜任力模型简述
1.1 胜任力的内涵
胜任力即指在某一工作的实践过程中，将表现优异者与表现平凡者区分开来的，一种个人的、潜在的以及深层次的特征。因此，胜任力也以是一个人的自我形象、特质、动机、态度（或价值观）以及在某一领域的认知、知识、技能等，又可以被客观计量或计数的，且又能够将优秀绩效与一般绩效的个体特征进行区分的一种能力。
1.2胜任力模型内涵
胜任力模型则是指可以将优秀绩效者、一般绩效者和低绩效者之间客观存在的差异与特征的一个集合。胜任力模型也是某个工作岗位或员工可以出色、成功地完成某项工作任务所需的胜任力要素的总和。因此，胜任力模型也就是为某一特定的工作岗位、工作角色提供了一个成功的标准，该标准可以客观地反映在某一既定工作岗位、工作任务中可以影响到个体成功的各种素质要素的一个标准[2]。
2基于胜任力模型进行人才队伍建设的必要性
2.1是以职业岗位的必然要求
以就业为导向、以市场对人才需求为指导，将医院人才与科技以及医院自身健康发展紧密联系起来，只有不断培养能够满足医疗服务、医疗机构健康发展需要的高素质人才，才是真正推动医院为社会服务、提升医疗水平的基础；同时，也是提高医院医护人员职业素养、专业技术的一个准则。
2.2是医院培养高素质专业人才的前提
通过建立人才高素质专业人才的胜任力模型，可以有效区分并明确导致医护人员专业高素质人员与普通素质人员的客观存在差异的原因，进而为提高医护人员服务水平、胜任各自工作岗位，并在实际工作中取得优异绩效提供切实、有效的帮助，最终达到促进医院人才素质与医疗水平的整体提升。
2.3为人才筛选提供客观的参考
虽然各个医院企业文化、地域、工作环境的差异，但医护人员从事同一专业的绩优标准和支撑该绩优标准的胜任力要求而具有较高程度上的通用意义。因此，医疗机构建立以胜任力模型为基础的医护专业人才素质结构，则可以为不同地域、不同医疗机构培养高素质人才提供更多的重要参考。
3 胜任力模型对医院人才队伍建设的启示
3.1高素质人才培养必须注重综合素质的提高
由于胜任力更加强调一个人的人格、态度、动机以及价值观等，进而在这些内在因素的推动下，对于培养高素质人才并在未来的工作实践中能否取得优异的工作绩效则是至关重要的环节。但是，绝大多数的医疗机构，并没有把医护人员的个人动机、态度、人格、价值观等方面的发展列入员工的长期培养计划之中，进而导致个别医护人员在各自的工作岗位中，在团队协作、自主创新、潜心钻研等方面存在缺失[3]。
3.2医院人才队伍建设应突出特色
当前，大多数医疗机构的人才培养以及人才队伍建设多以培训、学理论以及职业道德教育为基本框架，对具体专业技能培养目标的描述过于宽泛；同时，不同的医院对不同专业的医护人才在培养计划的制订方面也缺乏明显的差异性；进而造成专业特色不鲜明、高素质人才培养缺失；这也直接导致很多医护人员在特定的医护工作环境中，无法充分发挥专业能力，也无法体现自身的专业优势。因此，要提高医院人才队伍建设的有效性，也必须使之在工作中可以找到绩优的评价标准；进而医院在人才队伍建设方面将结合医护人员的专业特点，制订出特色鲜明的、科学的人才培养计划，进而也可以全面提升医院人才的专业结构。
4基于胜任力下的人才队伍建设的有效途径
4.1构建胜任能力医院人才队伍的原则
①采用专业素质、核心素质、通用素质相结合的全能力人才培养、管理模式。使得医护人员在具备与医院企业方化、核心价值观相匹配的综合素质；同时，具备在复杂的医护工作环境下维护、忠诚于医院。并强调能够在实际工作中不断取得优秀的绩效、在自身工作岗位中做出更大、更多贡献的核心素质与专业能力；进而突出医护人员的专业性与专业特长。
②拟定绩优人才的标准。医院应制定绩优人才的评价标准，这就需要从本医绩优人才入手，发掘、分析并提炼他们身上所具有的特质[4]。同时，结合医院发展的长远目标或规划，不断挖掘更多的绩优人才，并将其特质应用于人才队伍建设实践之中。
③体现不同工作岗位的要求与职位层次差别。由于不同的医护岗位的工作性质存在着较大的差别，因此，对同一能力的要求不一样，而胜任能力的标准也应切实体现出医护人员岗位的差异。另外，还要结合医护人员专业素养的提升，对其各项能力等级的评定也须相应的提高，并提出更高的绩效标准。但是，为了使胜任能力标准可以更客观地在医院人才队伍建设中的应用与操作，在构建胜任能力标准时，医院管理层、人力资源部门则需要用典型行为来清晰、客观地界定出胜任能力的等级，并加以实施。
4.2推进人才管理体系建设的路径
医院人才培养胜任力素质主要涵盖以下几方面：创新能力、专业素养、承受挫折能力、抵御风险能力、团队协作能力、人际关系的沟通和处理能力、专业实践能力、应变能力以及组织领导能力等[5]。因此，基本胜任能力的医院人才队伍建设应遵循以下几方面内容。
①塑造医护人员的个性与自我概念。医院应加强人才的培养工作，使医护人员可以在自身专业发展过程中更具强烈的求新、存异、思变意识；且充满自信，乐于接受各种挑战，能够镇定、客观地应对在医护实践中所遇到的各种挫折。同时，医护人员能够灵活、淡定地应对各类突发事件，并采取有效的、适宜的应对措施进行处理，并在工作实践中具备较强的自律能力。
②强化专业素养的提高与应用能力。医护人员应在团队协作、发展的目标前提下，通过自主学习、再培训等方式来不断提升自身的专业素养。与此同时，应侧重培养医护人员在工作中能够结合各自不同的工作情境，来对所学专业知识与技能进行二次学习与深造，并将其加以转化使之成为适用于工作需要的、具有实践价值的应用能力。同时，医护人员还应对已处理的诸多问题进行及时的梳理、归纳，并转化为自身所学，进而达到丰富自身专业知识、提高应用能力的目的[6]。
③良好的人际沟通能力。目前，各大医疗机构均存在着医患矛盾问题，因此，医护人员应在工作中能够善于与患者进行良好的沟通，及时了解患者的实际需求；并通过提高自身的人际沟通能力、提升自身修养来进一步提高与患者之前的情感，并对已经出现的医患矛盾、医患关系等进行分析，并提出切实的解决办法。
④医院管理层应加强创新型人才的培养。医院应将创新纳入到人才培养以及人才队伍建设的长远规划之中，并通过创新教育、创新思维的培养来提高医护人员的探究能力和创新意识。同时，创新能力的培养又离不开工作实践，因此，全面增加医护人员的实践机会，使之在工作实践中不断锻炼、培养自身的专业技术、洞察力及创造性思维能力。另外，医院人力资源部门还应制定相应的激励制度来鼓励、激发医护人员参与跟自身专业相关的各种培养、学习、科研之中；并支持和鼓励医护人员主动参与到院内的一些研究项目及课题之中，进而达到培养创新型人才的目的。
⑤构建并实施以胜任能力为基础的人才队伍管理体系。医疗机构在基本胜任能力的人才队伍建设过程中，必须建立健全医院自身管理体系中的各项人才管理制度，并使之达到较高的理论与实践水平。因此，医院在初步构建胜任能力标准基础上，应进一步细化医护人员的岗位与层级标准；通过全面开展医护人员岗位评估、“人岗”匹配等，来进一步完善医护人员以能力为基础的人才资源管理体系的建设。与此同时，医院的人力资源管理部门还须在医护人才队伍建设过程中，拟定人才队伍建设的阶段目标。笔者结合自身工作实践经验，则将以胜任能力为基础的医院人才队伍建设分为三个阶段来进行如下所示。
第一阶段：基础建设。由医院人力资源管理部门负责搭建、完成胜任能力标准建设的基础建设任务。同时，人力资源管理部门还应完成医院医护人员的职位分析、职位评估，并合理构建胜任能力素质模型等基础性工作[7]。另外，还需对医院所有医护人员人才队伍中各个岗位的职责界限进行分析、评估各岗位的相对价值，拟出各岗位对医护人员能力素质的基本要求；并初步评估、判断医院医护队伍人岗匹配现状。该过程应由基础到复杂：首先，对医护人员职位分析，构建胜任能力标准；其次，开展各个岗位评估工作；第三，构建医院人才的胜任能力标准。
第二阶段：推广应用。为了进一步推动医院岗位胜任能力标准的全面应用，则需初步构建以胜任能力为基础的医院人力资源管理体系。该阶段主要任务是以胜任能力素质模型为基础，将医院人力资源管理的各个功能模块进行有机整合，并形成以胜任能力为基础的人力资源管理体系。与此同时，医院人力资源管理部门应合理构建基于胜任能力的医护人才选拔与配置工作，全面推行科学的“人岗”匹配，并通过定期、有定期的医护人才测评和匹配工作，使医护人才匹配率达到 90% 以上。另外，基于胜任能力标准，医院人力资源部还应进一步完善医护人才的职业发展；实现基于胜任能力的、长远的医护人才培养规划，进而为医院的人才队伍建设奠定基础。
第三阶段：发展提升。医院人力资源部还应进一步强化医护人才管理，真正实现其胜任能力的发展。该阶段的主要特点是完善医护人员以胜任能力为基础的人力资源管理体系建设，并根据医院业务发展与长远战略目标的变化进行适当的优化与调整，进而全面完善以胜任能力为基础的医院人力资源管理体系。同时，通过胜任能力人才培养与建设的不断推行，不断完善对于后备人才的培养和发展，进而保证医院高素养专业人才的供应与补充。另外，医院人力资源部还应基于职业发展通道，综合、客观地考察医护人员个人的综合能力；在兼顾其职业兴趣的前提下，为之提供更具针对性的、个性化的中远期职业生涯规划。医院人力资源管理部还须通过考核和薪酬管理手段，来激发、促进医护人才胜任能力的全面发展与提升，将使其胜任能力提升成为对医护人员在工作实践业务中不断成长、进步、创新的判定标准。
综上所述，新医改背景下，必须加强医院人才队伍建设，引进更多的医护人才，并在日趋激烈的医疗市场竞争中，通过构建胜任能力的医护人才队伍来不断提升医院综合竞争力。同时，医院人力资源管理部门应以塑造医护人员的个性与自我概念、强化专业素养的提高与应用能力、培养其具有良好的人际沟通能力为原则来构建、实施以胜任能力为基础的人才队伍管理体系，这也是全面提高医疗机构综合竞争力的有效手段之一，也是提升医疗机构服务水平的基础。
[参考文献]
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[2] 麦航，李明学.我国公立医院管理干部队伍存在的问题及干部胜任能力模型的构建[J].广东医学院学报，2011，29（3）：325-326.
[3] 张小庄，苏亚乐.医院行政职能部门绩效评价指标体系的设计[J].中华医院管理杂志，2007，23（9）：621.
[4] 王继承.胜任模型及使用[M].北京：中国财政经济出版社，2004：152-154.
[5] 王燕，沈晓冲.军队医院中层管理者胜任能力结构探讨[J].解放军医院管理杂志，2014，21（11）：1032-1034.
[6] 王聪，李成智.县级公立医院人才队伍建设存在的问题及路径探讨[J].中国医院管理，33（4）：37-38.
[7] 刘燕琴，刘嘉眉，甘智赟.医院人才队伍建设的实践与体会[J].现代医院管理，2014，12（6）：38-40.
（收稿日期：2015-03-17）
