优化绩效考核管理对外科护理人员工作效能的影响
[摘要] 目的 探讨分析对外科护理人员实施优化绩效考核管理后对其工作效能的提升作用。方法 该院于2016年7—12月对62名外科护理人员实施优化绩效考核管理，并将其护理文书书写、护患沟通技巧、考核结果和综合业务能力评分与2016年1—6月实施常规绩效考核管理期间的评定结果进行对比。分别在两个时间段各选取200例外科住院患者，采用卫生部护理满意度调查问卷对其患者的满意度进行评价，对比两个时间段的数据差异。结果 实施后外科护理人员护理文书书写、护患沟通技巧、考核结果和综合业务能力评分均对应高于实施前，且实施后评分与实施前对应比较，均差异有统计学意义（P<0.05）；实施后所选患者的满意度分布与实施前比较差异有统计学意义（P<0.05），且实施后患者的总满意率高达98.00%，远高于实施前的92.50%，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 对外科护理人员引入优化绩效考核管理模式不仅能够增强其各方面的工作效能，并且还可显著改善患者的护理满意度，提升服务质量。
[关键词] 优化绩效考核管理；外科；护理人员；工作效能；满意度
[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2017）12（b）-0070-02
外科是医院中的一个重点科室，承担着重要的医疗职责。常规绩效考核管理模式下，外科护理人员的业务能力较差，尽管基本能够满足患者的护理服务需求，但是也很容易出现护理文书书写不规范、护患难以沟通等问题，甚至可能因此影响患者的满意度，导致投诉或者医疗纠纷事件[1-2]。由此可知，积极对外科护理人员的管理方法进行改进对于提升其工作效能、改善患者的护理满意度具有至关重要的作用。鉴于此，该研究特尝试对绩效考核管理模式进行优化，并将其对外科护理人员工作效能及患者满意度的影响进行对比，详情如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
该院于2016年7—12月对62名外科护理人员实施优化绩效考核管理，并选取2016年1—6月时间段的相关数据作为对照。所有入选研究的护理人员均为工龄≥1年的正式护士，均积极参与该研究，且自愿配合；排除长期休假者，身体存在明显不适、难以配合完成该次研究者，依从性极差者。62名外科护理人员均为女性，年龄20～45岁，平均（28.5±5.0）岁，工龄1～20年，平均（5.4±1.1）年。
1.2 方法
该院于2016年1—6月对外科护理人员实施常规绩效考核管理，即每个月对护理人员采用业务汇报的形式考核其绩效，不合格者责令积极学习，提升业务水平。
该院于2016年7—12月對外科护理人员实施优化绩效考核管理，具体方法：①组建管理团队：由护士长和科室主任共同组成管理团队，主要负责主持考核和测评，同时还要设计考核的方案；②业务水平考核：1次/月通过问卷考题形式对护理人员的业务水平进行考核，总分为100分，考试成绩≤85分者需要在接下来的2周内接受工作经验丰富的同事的指导和帮助积极学习，并不断接受考核直到达标；③综合业务能力考核：由管理团队1 次/月对每位护理人员的综合业务能力进行测评，测评的内容包括：护理文书书写检查、模拟演练的形式了解其护患沟通技巧掌握水平以及专科性的、技术性的护理操作要点掌握和实践情况等，若测评结果不佳，则需要重点进行指导，必要时由高级护师亲自演练并监督护理人员完成任务，直至能够通过测评考核；④完善绩效考核奖惩制度：将绩效考核结果与奖惩制度挂钩，并进行完善，对于连续数次在业务水平和综合业务能力考核成绩均名列前茅者在晋升、发放奖金的时候作为重点考虑对象；对于数次表现不佳者，口头进行教育使其了解积极提升自身工作效能的重要性；对于态度恶劣者，视情节严重程度给由管理团队讨论决定惩罚措施。
1.3 观察指标
①对比实施前（2016年1—6月）和实施后（2016年7—12月）外科护理人员的工作效能，分别利用百分制在两个时间段结束前对护理文书书写、护患沟通技巧、考核结果和综合业务能力进行量化评定，评分越高，认为对应维度的工作效能越理想，均由护士长和科室主任单独评定，计算平均值作为评分结果；②分别在实施前后两个时间段内随机抽取200例外科住院患者对护理满意度进行评定，要求患者意识清醒且能够正常沟通交流，保证客观评价，满意度问卷共分为非常满意（评分≥90分）、尚可（评分≥70分且<90分）与不满意（评分<70分）3个等级，非常满意率与尚可率之和为总满意率。
1.4 统计方法
研究选取SPSS 20.0统计学软件作为分析工具，计量资料用（x±s）表示，行t检验，计数资料用[n（%）]表示，行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 实施前后护理人员的工作效能指标评分对比
实施后护理人员护理文书书写、护患沟通技巧、考核结果和综合业务能力评分均远高于实施前，对应评分比较均差异有统计学意义（P<0.05），见表1。
2.2 实施前后所选患者的满意度对比
实施后所选患者的满意度分布与实施前比较差异有统计学意义（P<0.05），且实施后患者的总满意率高达98.00%，远高于实施前的92.50%，差异有统计学意义（P<0.05），见表2。
3 讨论
外科患者大多病情复杂、严重，且疼痛剧烈，临床治疗难度较大，并发症发生风险和死亡风险均相较于内科慢性病患者明显增加，因此外科患者对于护理服务的要求也更高。常规绩效考核管理模式下外科护理人员工作动力不足，效能低下，且综合业务能力较差，甚至有部分外科护理人员很难通过常规的绩效考核，长此以往，不仅可能会增加其心理压力，使其丧失职业幸福感，甚至可能会导致外科护理人员出现严重的焦虑、抑郁情绪，引发精神障碍，并且对其生活质量也势必会造成一定的不良影响[3]。
该研究结果中，优化绩效考核管理模式实施后外科护理人员护理文书书写、护患沟通技巧、考核结果和综合业务能力评分均远高于实施前，提示对外科护理人员实施优化绩效考核管理模式不仅能够保证护理文书书写规范，还可提升其护患沟通能力，改善考核结果，增强综合业务能力，对改善外科护理人员的工作效能具有显著的作用。与常规绩效考核管理模式相比较，优化绩效考核管理模式重点优化的内容是有以下几点：①通过组建管理团队增强对外科护理人员的考核和监督力度，也使其对提升自身各方面业务水平和工作效能引起足够的重视[4]；②强化业务水平和综合业务能力考核，相较于常规绩效考核管理模式具有更完善的内容，保证护理人员各个方面业务能力的提升；③完善绩效考核奖惩制度，将绩效考核结果与奖惩制度挂钩能够对外科护理人员形成持久的、强有力的激励作用，促使其不断提升[5-6]。
此外，该研究结果还发现，优化绩效考核管理模式实施后所选患者的护理满意度分布情况明显优于实施前，且实施后患者的总满意率高达98.00%，远高于实施前的92.50%，提示优化绩效考核管理模式应用于外科护理人员中还可显著提升患者的满意度。分析其中原因为：优化绩效考核管理模式的实施能够提升外科护理人员的护患沟通能力，并且还可改善其专科护理操作水平，不仅可以在工作中不断拉近护患的距离，并且还有助于减轻患者遭受的痛苦，促使其快速恢復，而上述各方面的积极作用均可改善患者的满意度[7]。由此可知，优化绩效考核管理模式能够显著提升外科护理人员的服务质量，积极改善患者的满意度。
综上所述，建议对外科护理人员积极引入优化绩效考核管理模式，不仅能够提升其各方面的工作效能，还有助于改善患者的满意度，值得借鉴和推广。
[参考文献]
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（收稿日期：2017-09-14）
