云南省某综合医院人力资源状况分析及建议

[摘要] 目的 通过对云南省某综合医院2013年底人力资源状况进行分析，了解目前医院人力资源存在的问题，提出改善医院人力资源状况的有效措施，保证医院可持续发展。方法 采用统计表格的形式，通过数字分析医院人力资源结构和现状，找出存在的问题及原因。 结果 医院人力资源结构不合理，学历层次低，高级专业技术人员少，卫生专业技术人员紧缺，人才队伍中坚力量不足，卫生人才的配置和使用缺乏长远全面规划，医院管理人才队伍素质有待提高。结论 应加强继续教育培训，增强专业技术人员业务能力和技术水平，加强人才梯队建设和重点专科建设，努力提高卫生专业技术人员的薪酬待遇，从而打造人尽其才的创业平台，营造人才发展的良好环境。

[关键词] 医院；人力资源；现状；改进措施

[中图分类号]R197 [文献标识码]A [文章编号]1672-5654（2015）02（a）-0106-03

当今时代是高科技发展的时代，更是人才竞争的时代。在医学领域中，人才是最积极、最活跃的关键因素[2]。医院的竞争，归根到底是人才的竞争。如何合理配置医院人力资源，抓好医务人员的培养，是医院发展与进步的需要。文章通过对云南省某综合医院人力资源状况进行分析，探讨存在的问题，提出有效的改进措施。

1医院人力资源结构分析

以云南省某三级甲等医院在岗工作人员（含编外）为统计数据，统计数据均截止2013年12月31日，统计分析情况如下。

1.1医院总体人员情况

根据上级有关部门核准比例，专业技术人员应占85%，管理人员应占8%，工勤人员应占7%。医院现专业技术人员比例82.7%，但实际在临床、医技岗位工作的专业技术人员仅1014人，占75.7%。管理人员2.8%，与核准比例相差5.2%，主要原因在于管理岗位中绝大部分人员具备卫生或其它系列专业技术资格，按照专业技术人员岗位设置管理，只有少部分管理人员因职务需要、部队转业、工作调动等历史原因无专业技术资格按照管理岗位设置管理。工勤人员5.1%，与核准比例相差1.9%，随着工勤社会化管理，大批后勤工作实行劳务外包，工勤人员将逐步减少，这是顺应时代发展趋势的需要[1]。见表1。

1.2职工学历情况

作为技术密集型医疗单位，医院博士及硕士生极少，仅69人，占5.1%，学历层次有待提高。这种不合理的现状与医院医疗服务质量的改善、医院科研项目的开展、医院人才队伍的建设等均不适应，制约了医院的快速发展。见表2。

1.3专业技术人员职称情况

医院高级专业技术人员少，差距大。正高、副高专业技术人员仅145人，占13.1%，而初级专业技术人员占61.1%，比例过高。在日益激烈的医疗市场竞争环境中，将严重制约着医院人才梯队的建设，影响着医院医疗技术水平的提升和学科技术的发展。见表3。

1.4卫生专业技术医、药、护、技人员情况

按照《三级综合医院评审标准实施细则》三甲医院的要求，卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15：1。该院编制床位1000张，即卫生技术人员应达到1150人方能达标，现在医院卫生技术人员数为1072人，实际在临床、医技岗位工作的专业技术人员仅1014人，与达标人数相差136人，不能满足临床工作需要。护理人员604人，实际病房护士仅459人，与编制床位比为0.46：1，要达到0.6：1的理想状态尚有一定差距。见表4。

1.5卫生专业技术人员年龄情况

目前该医院卫生专业技术人员中，35岁及以下青年人员居多，共633人，占59.1%，而36～45岁中坚力量仅250人，占23.3%，形成了卫生专业技术人员中坚力量不足，青黄不接，人才断层现象。 见表5。

2医院人力资源管理现状

2.1医院人力资源管理机制不完善

传统的人事管理是以事为中心，只见“事”，不见“人”，大多是在做一些基础性工作，如人员调配、职称变动、考勤管理、工资核算、考核招聘、社会保险等事务性工作。而现代人力资源管理更倾向于人的本能管理，遵循以“以人为本”的基本原则，进行人力资源规划、制定人才发展战略，解决如何引进人才、留住人才、使用人才、评价人才、培养人才和激励人才等问题。但现在医院的人事工作还没有上升到战略性人力资源管理阶段，仍存在着很大的被动性。

2.2医院人力资源结构不合理，整体素质不高

医院由于历史原因与各省级医院在医疗技术水平等方面有很大差距，医院卫生人才总数偏少，整体素质不高，代表医院学术特色的学科带头人缺乏，后继乏人，中青年高层次领军人才不足，有些专业或学科只能返聘已退休的老专家，医疗技术梯队出现断档现象，提高专业技术人员整体水平迫在眉睫[2]。

2.3缺乏有效的可持续发展的激励机制

目前，医院专业技术人才的薪酬待遇与省级医院相比偏低，专业技术人员队伍不稳定，业务技术骨干流失现象严重。最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才来源最主要的是外部引进或内部培养，但因人事制度、人员编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。

2.4卫生人才的配置和使用缺乏长远全面规划

医学人才培养是一个周期性非常长的系统培训工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才。专科建设等要有一个可持续发展的方案，循序渐进实施。

2.5卫生人才继续教育机制有待规范

一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因工作需要、人员紧张、科教经费紧缺等条件限制，每年科室仅能安排少数卫技人员得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑，学习到的有些新技术、新项目因缺少必要的医疗设备、资金投入等而搁浅。

2.6医院管理人才队伍素质有待提高

医院行政管理人员中绝大部分是由中途转行的专业技术人员担当，管理人员素质参差不齐，学历低、职称低、年龄大的一般管理人员居多。由于缺乏现代医院管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的需求，管理人员与职业化的卫生管理干部队伍建设的要求还有很大差距，难以适应新时期医院人力资源管理与建设的需要[2]。

3改善医院目前人力资源状况的有效措施

3.1加强继续教育培训，招聘高学历毕业生，提升医院学历层次

加强医院现有专业技术人员的培养，注重继续医学教育、学历提升教育，以提高专业技术人员的学历层次和业务素质。公开招聘高学历毕业生，医院在设置年度进人计划时逐步加大对高学历、高层次人才的招聘力度。2011—2013年，医院公开招聘编制内高校毕业生109人，其中硕士生22人，本科生87人。制定一系列激励人才发展的相关政策，加强人才培养，鼓励自学成才，如制定院长奖励基金管理办法，对自学成才，取得博士、硕士学位并与医院签订聘用合同者予以奖励。从而极大地鼓舞职工参加继续教育、学历提升教育的积极性，增强职工的学习热情[3]。

3.2采用重点倾斜和短期多次培训相结合的原则，缺什么补什么的办法，增强专业技术人员业务能力和技术水平

目前，医院在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面采取了有效的措施和行动，医院正逐步加大科研工作力度，加强重点学科建设，深入开展课题研究，积极组织学术论坛和学术讲座等活动。2011—2013年职工参加外出培训、学术会议、进修学习等继续教育项目共计835人次，并呈逐年上升趋势。2013年，医院设立院长奖励基金，对于在工作中成绩突出、科研教学中取得实际成果、开展新业务、新技术并取得实效等方面均予重奖，全面提高了医院医疗、护理、科研、教学、人才培养、学科建设等整体水平。

3.3加强人才梯队建设，努力培养一批技术强、水平高、素质好的专业人才队伍

积极动员医院卫生专业技术人员按照高级职称申报评审条件，认真准备材料，严格把握标准，按时按质申报。针对医院专业技术人员中坚力量不足，青黄不接，人才断层现象，医院积极采取走出去，请进来的办法，引进高级专业技术人才。2011—2013年，共计引进高级专业技术人才14人。实行传、帮、带制度，大胆启用培养一代新人，积极创造条件，分期分批，给他们压担子。目前，医院卫生专业技术高职人员中，35～45岁71人，占48%，接近一半，并逐年递增，是医院卫生专业技术队伍中的重要力量。同时，医院中层干部中35～45岁59人，占48%，医院培养年轻干部的力度正逐步加强。

3.4加强医院重点专科建设，激励重点学科带头人工作，提升医院服务能力

2011年以前，医院无省级重点专科，学科建设发展缓慢。近几年来，医院从实际出发，坚持“院有重点、科有特色、人有专长”的办院方针，着力抓好重点专科建设，使医院医疗技术水平和医疗质量不断提高，从而带动人才队伍建设的良性发展。目前，医院拥有3个省级中心，6个省级临床重点专科，6个院级临床重点专科，并将努力建成8个临床重点专科群。医院正向着“医疗-教学-科研-医疗保健”和“科研-教学型”一体化综合性三级甲等综合医院逐步迈进。

3.5提高卫生专业技术人员的薪酬待遇，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人

医院专业技术人才的薪酬待遇与其他省级医院相比偏低，专业技术人员队伍不稳定，业务技术骨干流失现象严重[4]。2011—2013年，医院卫生专业技术人员辞职共262人（含编外），其中编外护士辞职比例过高，而她们辞职最主要的原因就是薪酬待遇偏低。医院积极探讨并加快绩效考核力度，完善薪酬和激励机制[5]，设立医院优质护理费，提高护士薪资待遇，稳定护士队伍。近3年来，医院职工工资收入年增长率达10%以上，极大地激发了职工的工作热情，有力地控制了专业技术人员辞职跳槽现象。

3.6打造人尽其才的创业平台，营造人才发展的良好环境

医院已储备一大批中青年卫生专业技术人员，如何使其在学术上尽快脱颖而出，是摆在各级领导面前的任务和责任。医院应设立人才发展经费，加大人才工作的投入力度，提升资金使用效益，积极争取上级对医院人才工作的扶持，在医院年度预算中将人才发展的投入占医疗业务收入的比例确定下来，根据人才自身特点和专业方向，坚持给位置、搭平台、创环境，在科研经费、工作设备、职称职务方面提供强大的支持，坚持以人为本，营造公正平等的风气，改善人才工作和生活环境，形成尊重人才、爱惜人才、争当人才的浓厚氛围，激发人才的创造活力，为人才创造和谐向上的良好环境。

人力资源是医院的战略资源，是医院竞争取胜的关键，是医院可持续发展的根本保证。要改变医院目前人力资源的现状，必须以战略、发展的眼光和科学的方法加强人力资源管理，树立正确的人力资源观念。2011年以来，该院采取了一系列措施管好人，用好人，做到人尽其才，事得其人，增强了医院的竞争力，促进了医院持续、稳步、健康发展。

[参考文献]

[1] 周燕霞，彭云，许文弘，等.某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策[J].卫生软科学，2012，26（1）：44-47.

[2] 周典，吴丹，张勤，等.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理，2009，29（5）：55-56.

[3] 陈川，姚欢，谈菊琴，等.某三级医院人才流失状况分析及对策[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：37-38.

[4] 吕志军.医院人才状况分析[J].现代医院，2013，13（10）：120-122.

[5] 贾媛，蒋小华，涂诗意，等.上海市某区公立医疗机构人力资源与设备配置状况分析[J].中国医院，2014，18（3）：28-30.

（收稿日期：2014-10-27）