职称评聘分离制度在扬州市江都人民医院的应用
[摘要] 从医院实际出发，在对临床医务人员职称评聘管理中，分析评聘合一制度在该院发展中存在的问题，有针对性的制定职称评聘分离制度并予以实施，促进岗位结构比、人员梯队趋于合理化，人尽其责，促进医院健康发展。文章详细介绍了改革职称评聘的具体措施。
[关键词] 职称；评聘合一；评聘分离
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2017）11（b）-0151-02
[Abstract] In this hospital according to the practical conditions， pointedly make the separation system of professional title evaluation and engagement， which can make the post structure ratio and staff echelon tend to rationalization and promote the healthy development of the hospital. The specific measures for the reform of professional title are introduced in detail.
[Key words] Title； Integration of evaluation and engagement； Separation system of evaluation and engagement
专业技术职称与每个医务工作者的切身利益直接相关，所以制定和完善专业技术职称评审制度是一项长期、复杂、矛盾的工作，制度的优劣直接导致医院是否能够充分调动职工的积极性，是否能够形成良性的竞争机制，是否能够保证人才的快速成长。该院经历了从职称评聘合一逐步过渡到评聘分开的过程，并且在这一制度的执行中力求最大程度地保护医务人员的积极性和创造性。
该院于2002年成立人事科，由于当时医院比较年轻，医务人员数量少，没有岗位要求以及岗位结构比的限制，所以实行简单的职称评聘合一制度。在2013年前过去的十年间，医院不断发展壮大，人员岗位逐年增加，出现岗位设置受限、结构比例失调，评多聘少，矛盾转化，职称评聘合一制度也逐渐暴露出时代的弊端性。经走访调研参观学习，分析具体弊端如下。
1 人才评价机制缺失
评聘合一制度以评定聘，削弱了人才评价机制的建立完善，考核制度不健全，考核办法不完善，人才管理制度僵化单一。大家根据相应职称的评审要求找差距，逐项完成任务，向着规定目标靠拢，无法形成公平有效的竞争机制。一些有职称无能力的工作人员并不具备相应的工作能力，无法履行相应岗位职能，未掌握相应的专业技术，却拥有任职资格；实际工作质量不高，影响了人力资源的合理利用，阻碍了医院的发展。
2 择优聘任的原则不能实现
由于岗位比例结构失调有限，按照传统的“论资排辈”，后评上高级职称的人员无法聘任，只能依次排队，导致公平竞争原则的扭曲，无法择优聘任，严重阻碍优秀青年人才的进步；导致部分工作人员薪酬待遇差距，产生群众内部矛盾，不同程度成为专业技术人员积极性的掣肘。
3 影响人力资源的合理利用
评聘合一制度对人力资源的合理利用产生了直接的影响。一旦职称到手，压力在一部分人心中消失，使一些聘为高级职称的专业技术人员安于现状，进步缓慢甚至停滞不前，逐渐缺乏与时俱进的专业技术学习能力，不履行相应岗位的职责，却拥有任职资格，极大的浪费人才资源，限制了医疗服务质量和水平的提高。甚至出现“终身受聘”这种现象。有部分技术人员在调离该岗位后，仍然享受原技术职务的所有薪资待遇[1]。而对于具备核心能力的专业技术人员又不能够进行发展路径规划，对于部分核心能力也不能够进行合理的规划和管理，使医疗技术水平发展迟缓。
4 人才梯队配置不合理
在过去的十年间，评聘合一导致一些科室的职称结构比例失调严重，以妇产科尤为突出，初、中、高级比例严重失衡，初中高级比为1：2：3，呈现“倒金字塔”的不合理岗位配置。2013年因评聘合一导致一系列的矛盾，严重影响工作人员内部团结，削弱医务人员工作热情。该院开始逐渐引导实施评聘分离的人事改革制度。
5 调查分析
5.1 人员结构状况
该院编制床位900张，实际开放1033张，在职聘用医务人员 843名，其中医生359名，高级职称106名，中级职称143名，初级职称91名，分别占聘用医生总数的29.5%和39.8%，年龄结构30岁以下占22.8%、31～50岁占64.6%。聘用人员年龄结构老化、学历水平偏低和高级职称偏多，人才梯队配置不合理。
5.2 职称状况
根据院内开展调查统计，95%的医务人员希望能在公平竞争的前提下，被聘为中高级职称更好的执行岗位职责。归纳原因主要有：①被聘为中高级职称，很有成就感和认同感；②认为被聘为中高级职称，使自身价值的体现，是具有一定医疗技术水平的标志，更富明使命感和责任心，实现自我。与马斯洛需求层次理论一致，物质利益的生存需求并不是聘用医务人员最大的需求。作为医院，为聘用人员搭建充分展示发挥才能的平台，是极为重要的。
6 改革职称评聘的有效措施
6.1 加强岗位建设
在岗位设置时，坚持适度的基本原则，保证岗位结构比例的科学性与合理性，明确岗位的具体职能、编制以及数量等[2]。实施评聘分离时，明確岗位结构比，按需科学设岗，定岗定编，加强岗位设置管理。在专业技术职务聘任前，设置好相应的岗位，有利于人才梯队的合理化，促进医院的长足发展。见表1。
6.2 建立程序考核方法细则，实现公开、公正、公平
根据《省人社厅、省卫生厅关于印发<江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见>的通知》（苏人社通[2009]170号）等有关文件精神，结合该院实际情况，2013年我院出台了《扬州市江都人民医院专业技术职务聘用实施细则》。建立人才评定机制，注重对专业技术工作人员科研和临床技术能力的评价考核，实现多元化评定，发挥政策方法的导向作用，实现医院建设和发展。细则规定考察拟聘人员的基本条件和个人要素方面，学历、现任职称年限、工作年限、重点学科等方面的情况；科研方面，江苏医学科技奖、省厅新技术引进一等奖、省级以上科技进步奖获得者，可由职称评聘领导小组讨论决定，报院办公室批准；在重点专科建设、课题、SCI论文、专利等方面有相应加分；医风医德和医疗质量方面，对医疗事故、医疗纠纷、医德医风；临床技能方面：日常医疗行为技术水平、病案质量及学分、奖励标准、三基考试进行考核量化。积分量化评价提高了考评的科学性和准确性，引导医务人员开展科研和发展临床医疗技能，夯实“三基”，重视日常积累，提高医疗服務质量和水平。经过申报、述职、考评、审核、公示程序进行，最终确定聘用人员由院长签发聘任证书。聘任专业技术职务后，享受相应的工资待遇和相关福利。
6.3 建立完善人才评价机制
医院采取动态管理完善人才评价机制，优化配置。根据医院的发展方向，提高医疗质量和水平，政策导向，完善优化人才评价机制。推进专业技术人员队伍总量和人才梯队结构层次的合理增长和有效管理，提高人才效能，实现职称改革制度的激励性，推进具备核心能力的人才规划和管理。
6.4 评聘分离实现择优聘任
通过评聘分离，由论资排辈转向竞争激励，全面调动专业技术人员学习科研工作热情，积分考核，实现择优聘任，保证人力资源合理流动，促进了人事制度改革。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[3]，真正体现择优聘任原则。评聘分离充分实现了人尽其责其能，全院员工共同努力，使我院于2016年通过三级综合医院评审，也足以证明该院人才济济，聘任有效。
评聘分离和聘后管理工作既是对中高级专业技术人员工作的要求和监督，又是对初中级人员工作的进一步促进和提高。因此，聘后管理承前启后，重中之重。下一步工作的重点，不断的将评定方式方法细化量化，使人才评定更加具有公信力。同时可以赋予人事科行政监督权限，使评聘过程减少“走形式”、作弊、虚假操作、程序不规范等现象发生。
职称评聘工作是一项涉及面广，政策性强的人事管理工作。我们不断总结经验，不断解决完善工作中的新发现、新问题，促进职称评聘工作的长足健康发展。
[参考文献]
[1] 林文红，黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，7（1）：222-223.
[2] 张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011，12（2）：787-789.
[3] 陆慧菁，李琳，杨广黔.医生绩效考核模型的建立及应用[J].中国医院管理袁2006，26（6）：39-40.
（收稿日期：2017-08-17）
