简析企业医院以人为本的人性化管理策略

[摘要]自2010年以来该院引入“以人为本”的管理理念，坚持实施人才发展战略，对医院管理进行再造，打造企业医院文化，提升竞争力，最终达到医院综合实力，医院职工收入稳步增长。

[关键词]企业医院；以人为本；人性化管理

[中图分类号]R192 [文献标识码]A [文章编号]1672-5654（2015）02（b）-0115-02

[Abstract] Since 2010 the hospital introduced a "people-oriented" management philosophy， the implementation of talent development strategy， the hospital management and recycling， build the hospital culture， enhance competitiveness， and ultimately achieve the overall strength of the hospital， hospital staff incomes steadily.

[Key words] Enterprise hospital；People-oriented；Humane management

近些年，随着人们生活水平的提高，人们对健康的关注逐渐增多，因此对医院的要求也逐渐增高。企业医院要在残酷的市场环境中生存发展，就要为病人提供优质的医疗服务，同时，也要加强医院内部管理改革力度，走好“以人为本”的管理路线，最终促进医院的全面发展。

1 “以人为本”的人性化管理的重要作用

①“以人为本”的人性化管理是新型管理方式，是企业医院进行改革的必要理念。顾名思义，“以人为本”是指围绕“人”这个主题开展的工作，包括组织、协调和控制等，在企业医院的管理中，将人作为对象进行管理，可以很好地反映医院的精神面貌和综合文化，因为人是医院的主要生产力，管理好就会使工作效率增强，提高医院效益，反之，就会使工作效率低下，医院效益减少。在社会经济飞速发展的今天，人们对自己的健康关注度明显增高，对于广大医务工作者来说，社会和人民施加的压力越来越大，这就要求他们有更高的水平。因此，实行“以人为本”的人性化管理，是社会发展的必然产物，是企业进行改革和内部管理的必要条件。

②“以人为本”的人性化管理有利于充分调动医务工作者工作的积极性、创造性、主动性，更好地为患者服务。在企业医院中，医务工作者是主体，他们对工作的热情直接影响医院的效益。现代社会竞争激烈，医务工作者长期处在医患矛盾及各种现实问题如收入、升职等的紧张氛围中，医务工作者若能全面发挥积极性、创造性和主动性，就有利于医院的生存和发展。因此实行“以人为本”的人性化管理，把医务工作者当做“家人”来对待，从各个方面给予他们关心和爱护，使他们真正的感受到温暖，从而化被动为主动、化消极为积极，主动的学习专业的医疗科学知识，更好的发扬医院精神，提供更优质的医疗服务，为医院增加凝聚力和感召力。

2 实施“以人为本”的人性化管理，促进医院的全面发展

2.1 “以人为本”，全面提升员工综合素质

2.1.1 整合人力资源，提升人员素质，储备人力资源 医院充分利用网络资源，在国内大型招聘网站发布招聘信息，建立人才库，做好人力资源储备，使医院人才结构合理化。每年的新近员工90%以上来自于网络招聘，涉及全国16所高等院校。建立了首席医师、护士长、中层干部的后备人才梯队，对人才的引进实现“三结合”：临床需要与人才梯队建设相结合；临床技能与专业知识水平相结合；引进人才与引进新技术相结合[1]。该院重视对人才的培养，定岗定责，明确岗位职责，充分发挥专业知识优势，关注个人的职业生涯规划，合理安排，使人才效率最大化，同时成功引进学科带头人。

2.1.2 采取各种培训方式，加强学术交流，提高个人素质，形成互动培训机制 每年制定外培计划，选派专业技术人才及中青年骨干到北上广等地的上级医院进修，目前我院已经有80%以上的医务工作者参加过专业的培训。一方面，对普通技术工人展开技术比武活动，促进专业技能提高，对高级专业技术人员，鼓励其参与大型学术活动；另一方面，鼓励员工学习进修，本科的可以选择读在职研究生，从而提高员工的专业水平。按时按计划进行理论考试，考试合格的记录考评结果，考试不合格的可以暂时离岗参加培训。

2.2 “以人为本”，实施医院管理再造

2.2.1 整合组织结构，实施组织再造 对组织结构进行精简，降低管理成本，实现组织结构扁平化。围绕“以人为本”的主题，按照“一专多能、高效精干、一科一长”的原则[2]，做好岗位工作分配，对各个岗位进行定岗、定编、定员，有效管理富余人员，对其进行转岗或者内退，甚至解除劳动合同。对功能相近的部门进行合并，对重叠的职能进行合并，对医疗部门之外的其他员工进行精简，对机关科室进行整编。经过整合，科室由15个精简到9个，人员由134人精简到76人，我们还将在这个基础上再进行压缩，最大的实现管理扁平化，消除“准事业单位”作风习惯，减少管理繁琐带来的弊端。对长期缺乏市场思维、效率低下的科室进行整改，将其发展成具有市场眼光，积极参与市场竞争的科室，提高其工作效率。对后勤系统实施了自负盈亏模式。

2.2.2 激活人力资源，实行岗位竞争新机制 该院出台了新的绩效考核办法，在竞争机制上做了相应调整，贯彻了岗位靠竞争、收入凭贡献的新机制，淘汰成绩差的员工，约占5%。自此项工作开展以来，对中层干部进行考核，罢免了7名干部，占总数的4.8%，对普通员工进行考核，淘汰了34名员工，约占总数的4.9%。同时，中层干部选拔采取公开竞争的方式，使一些能力强、学识高、素质强、管理思维清晰的人才脱颖而出，成为我院新管理班子的重要成员。对专业技术人员实行“评聘分离制度”，不完全按照职称聘用，彻底废除职称待遇终身制，此制度实施后，有15名高级职称人员低聘，有30多名中级职称人员降级。

2.2.3 推行首席医师负责制，激活人力资源 推行首席医师负责制的管理方法，包括职责描述、岗位分析、院科二级成本核算、员工绩效考核等。此制度重点是要突出员工成绩，以双满意理论为基础，层级管理为原则，宽带薪酬为动力，绩效考核为手段，充分体现劳动价值回归。首席医师负责制具体为每个医疗组配备一名首席医师24 h负责，安排改组所有的活动，包括科研、手术、住院、门诊等，首席医师的选出采用按照条件自愿报名、公开竞聘的方式，同时与员工双向选择。各医疗组之间相互竞争，分开核算。

2.2.4 推行“宽带薪酬”，实施激励的工资政策 将之前所有的岗位工资“归零”，重新考虑工资分配制度，将中级职称的平均工资定为中心轴，向上有正高和副高两级，向下有初级和士级两级，共五等，推行“宽带薪酬工资制”，正高和士级差距高达2000元，同一级别中工资浮动在300～600之间。鼓励员工重视个人技能的增长和个人价值的发挥，突出与扁平化组织结构的匹配程度，使员工获得的劳动报酬和个人绩效相匹配。

2.3 以学习型医院为目标，提高综合竞争力

2.3.1 重视组织学习能力的提高 将建立学习型医院为目标，从领导开始，做出表率，建立良好的学习氛围，可以定期举办读书会、演讲会、知识竞赛、专题讲座等多样式的学习活动，提高医院所有员工学习的积极性。通过与全国各大医学院合作，积极主动地向外单位学习，创建知识联盟。鼓励员工积极思考，提出合理化建议。将“以人为本”的人性化管理理念传递到医院文化的建设中，使医院呈现一种欣欣向荣的精神面貌。

2.3.2 依靠科技兴院，推动医院技术升级 将“科技兴院”作为管理目标的一部分，与科室签订“新项目目标协议书”，落实责任追究制度，争取“一科一成果”“一科一论文”[3]，经常邀请医学界泰斗级人物来院讲解新技术，为员工创造良好的学习条件，包括各种软硬件设施，如建立电子期刊，实现计算机联网，提供数据库资料，随时可查阅国内外各期刊内容；完善图书室建设工作，订阅收藏300余种中外期刊，方便资料查阅；给予各种科研成果奖金奖励，如国家专利、专业论文发表及其他重大成绩等，从而推动医院整体的技术水平。

2.3.3 重视专科建设，突出医院特色 重视“三六”学科建设，使妇科肿瘤治疗、介入治疗和微创外科治疗总体水平达到省内领先，骨科、心脑血管、眼科、医学影像、病理、器官移植6个学科达到市内领先；重视新技术的开展和各学科齐头并进的发展趋势。

3 取得的成果

3.1 综合实力提升，职工收入稳步提高

医院医疗主要指标完成情况较好，如平均住院日、甲级病历、病床周转天数、危重病人抢救成功率、治愈率等，业务收入大幅度提高，与3年前相比增幅超过100%；人均收入平稳增长，与3年前相比增幅达到120%；与3年前相比，固定资产净值达到13%。3年来医院利润情况良好，技术队伍稳定，有效控制人才外流情况。

3.2 社会效益突出，实现办院宗旨

3年来，该院收到表扬信1200多份，病人投诉率下降43%，获得多项荣誉，“省级卫生先进单位”“省卫生系统先进集体”等，多次被省、市政府提名表扬。

4 结语

综上所述，在企业医院实施“以人为本的”人性化管理，将医务人员当做家庭成员对待，对他们进行感情投资，可以提高医院的综合管理能力，提高医院的经济效益，提高医院的知名度，提高医务人员的专业技术水平，提高医务人员的整体素质，从而促进医院的全面发展[4]。

[参考文献 ]

[1] 张玉韩.以人为本打造企业医院核心竞争力[J].卫生软科学，2005，19（1）：43-45.

[2] 张玉韩.探索人本管理实现管理整合新模式[J]. 卫生软科学，2004，18（3）：125-126.

[3] 王群英.如何做好医院科研管理工作[J].科技信息：学术研究，2007（31）：102.

[4] 谢乃蕴.浅谈企业医院实施“以人为本”的人性化管理[J].武钢政工，2004（12）：31-34.

（收稿日期：2014-11-15）