青岛市三级专科医院人才招聘工作现状及发展对策
[摘要] 如何提供优质高效的医疗卫生服务成为摆在医疗卫生行业面前的重大攻关课题。除硬件设施外，医务人员的业务水平直接影响患者对医疗机构的信任度和忠诚度。面对医疗市场的激烈竞争，医疗人才资源的相对短缺问题日益显现，因此如何进行有效的人员招录聘用显得尤为重要。该研究通过分析青岛市三级专科医院的人力资源招录聘用现状，梳理出其中的薄弱环节，以规避招聘工作瓶颈，探索出科学高效的招录用人才方式方法，从而为提高医院人才招聘工作成效、实现人才招聘效益最大化提供参考。
[关键词] 三级专科医院；人才招聘；现状；对策
[中图分类号]R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）03（b）-0145-03
1 青岛市三级专科医院人才招聘现状
事业单位公开招聘一直以来都备受公众关注，因为这不仅关系着众多参考人员的职业发展道路，也是国家选拔优秀人才的重要途径之一[1]。就目前人才市场情况来看，明显处于供大于求的情况，但要达到招聘和应聘双方彼此双赢的结果并非易事。近几年，随着人民群众对医疗技术和服务水平要求的提高，加之医疗机构自身发展的迫切需要，使之对人才资源的需求急剧增加，从而促使医疗机构之间对人才的竞争日益激烈。
1.1 青岛市三级专科医院招聘方式
事业单位大部分属于公共服务组织，其职位、经费、服务等都带有公共性的特征，故公开招聘事业单位的工作人员是大势所趋[2]。作为青岛市卫生与计划生育委员会（以下简称市卫计委）直属的公立三级专科医院，医院每年都会参加由青岛市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）组织的一年一度事业单位统一招考。以公开、公正、公平为原则，招聘流程先后主要分为单位上报招聘计划、公布招聘岗位、考生报名、单位网上资格初审、笔试考试、单位现场资格审核、面试考试、确定入围名单、体检考察、诚信调查、发放录取通知书等环节。简言之，对人才专业知识的考核以笔试和面试为核心，笔试是客观化的答卷，面试是结构化的面试，同一标尺，整齐划一的标准。
1.2 招聘中使用的测试方法
无论是企业还是医院，招聘测试主要是笔试和面试两种方法。对于企业，重视的是应聘者的社会阅历和工作经历；而医院招聘的是救死扶伤、治病救人的医务人员，各种疾病发生发展错综复杂，医院服务目标人群和内容具有特殊性。所以医院人才招聘首先必须注重的是专业知识结构的完整性及专业技能的扎实性。医疗行业专业性强，招聘的笔试环节是由市人社局委托市卫计委抽调专家组研究考试范围，对应聘者基础理论知识掌握情况进行考核，专业知识考察全面细致，封闭出题保密程度高、体现了事业单位公开招考的严肃性与公平性。面试环节近年来采用较为公平的结构化面试方法，由医疗卫生领域各专业多位专家组成专家库，面试当天从专家库抽取确定考官名单，现场分派考官组成多个面试组，现场抽签确定考场，对应聘者进行一对多的面试方式，通过专业知识问答和技能操作测试，考察应聘者的现场应变能力、专业知识应用分析及动手能力。
1.3 招聘中对应聘人员的要求
卫生专业人才的特点是专业培养周期长、技术要求高、实践要求严、劳动强度大、职业风险高、社会责任重。但通过高考进入医学院校的学生，其学习意愿并不明确。加上学医付出精力多、当前社会导向、工作环境、经济收入、执业风险等因素，使选择学习医学或完成医学院校学习后进入医疗卫生领域的人数大为减少，卫生人才来源受到严重影响[3]。青岛市各大直属医院进行事业单位统一招考时，主管部门在相同专业技术岗位的部分条件设有统一的规定，比如护理专科及以下学历岗位，都需要有三年的工作经验和护士执业证书等。因此，符合岗位条件的卫生人才范围进一步缩小。
1.4 青岛市三级专科医院人才招聘中存在的不足
专科医院的特征就是“专”，专科医院的生命力也在于“专”，专科医院就是专科专治，专病专治，分工细，专业化程度高。所以，专科医院在招聘工作人员时对专业的要求非常局限。除此之外医院在选人方面或多或少都会受到各种制约：编制数量、招聘指标、工资总额、招聘条件等的控制不一而足[4]。最终导致医院招聘到适合人选的难度大大增加。
1.4.1 事业编制数量不足 就目前国内就业形势来说，事业单位工作岗位的相对稳定性和退休后相对较好的福利待遇，使事业单位公开招考成为仅次于公务员考试的又一国考。但是国家对事业单位编制严格控制，地方政府出于对事业单位工作人员“吃财政饭”的考虑，即使编制尚有空缺，医院每年上报的进编计划都会被削减，2014年甚至被削减了的3/5，已经低于医院当年的自然减员。编制，这种中国事业单位特有的体制现状已经成为限制公立医院的发展的一个因素，给医院人才的引进、人才梯队的建设带来了很多难题。
1.4.2 对专科医院存有误解 据统计，截至2012年底，经山东省卫生厅认证的青岛市三级专科医院共有8家（1家参照），分别是青岛眼科医院、青岛市精神卫生中心、青岛市传染病医院、青岛市肿瘤医院、青岛优抚医院、胶州市心理康复医院、青岛大学医学院附属心血管病医院、青岛市骨伤科医院。其中精神卫生中心和传染病医院光听名字就让很多求职者避而不及。事实上，这是对专科医院的一种误解。精神卫生中心对于患者的管理非常严格细致，工作人员进出病房必须随手锁门，病房的门窗均设置安全的防护栅栏，医护人员 24小时值班，对于发病患者及时给予治疗，有效控制症状，严格地杜绝了患者自伤、伤人及其他特殊情况。传染病医院收治的患者以病毒性肝炎为主，根据要求做好个人防护可以有效切断传播途径，近二十年传染病医院无医务人员院内感染病例发生。再者，专科医院较之综合性医院规模小的现实，这与年轻求职者刚刚踏入社会前远大的职业梦想相背离，影响了求职者报考的主动性和积极性。
1.4.3 招聘计划合理性欠缺 医院在发布岗位招聘信息时，一般是从岗位需求出发，只是将学历、学位、专业、职业资格等信息发布出来，对于所能享受的福利待遇及个人职业生涯发展等内容却只字不提，从而一定程度上影响了简历的投递率。另外，人力资源部门在收到各科室的用人申请后，由于工作繁忙，没有时间和精力深入科室进行调研，只是将申请情况报院领导决定是否需要招聘。即便对于紧缺急需的求职者，鉴于编制、招考主动权、招考程序的限制也不可能做到即来即收。
招聘计划合理性欠缺不仅体现在招聘时机合适性上，还体现在整个招聘过程过于拖沓，这样很容易造成人才的流失。事业单位统一招考从发布简章到最终办理完相关录用手续，这个过程往往要经历4个月之久。在此过程中，毕业生往往采取广泛撒网的办法，参加多个省、市的事业单位招考。如果其他省、市的招考公布成绩、办理录用手续比青岛市的早，有些人可能就会由于就业心切等因素选择其他医院，优秀人才资源自此流失。
2 改进青岛市三级专科医院招聘工作的对策与建议
招聘作为吸纳人才的一种重要方式，直接影响着医院的未来发展，所以提高招聘工作的有效性显得尤为关键。下面就从建立健全合理的编制体系、树立良好的医院形象、明确需求定位这几方面出发，对提高医院招聘工作有效性提出几点建议。
2.1 建立健全合理的编制体系
编制已经成为医院招聘人才的一个桎梏，影响到医院未来的发展，甚至影响到医疗卫生行业的发展。因此，建立合理的编制体系。加大政府投入是促进我国医疗卫生事业顺利发展的坚强保障。我国绝大多数公立医院均属于差额拨款事业单位，由地方财政进行差额拨款，所以各级地方编制管理部门可以根据医院每年完成的国家级指标任务情况，综合考虑，确定是否需要增加编制。对于不能按时完成国家级任务指标的单位，按照比例，相应减少指标配比。特别是针对一些发病率持续上升的病种的诊治专科医院，适当给与政策性倾斜[5]。形成流动性、时效性的编制体系。
2.2 树立良好的医院形象
随着社会的进步和发展，医疗行业竞争也是越来越激烈，树立良好的医院形象就显得尤为重要，这对医院的发展起着非常重要作用。所以，在如今竞争激烈的医疗市场中，除了坚持“一切以病人为中心”的服务理念，还需要利用各种媒体途径，及时宣传报道本医院的改革、发展、学科建设、科研成果等各方面的新举措。为医院赢得良好的社会美誉度的同时，充分展现了医院的精神风貌。塑造良好的医院形象不仅可以提高医院的知名度，还可以提高医院的社会效益与经济效益，从而吸引更多的人才在青岛安家落户，为青岛的建设与发展贡献力量。
2.3明确需求定位
人力资源需求产生的空岗主要是因为人员的退休、辞职、增加床位等引发的人员需求增加。结合医院的战略方针，以人才供需预测为基础，科学制定医院人力资源规划，确定相对应的人才招聘方案，保障人才招聘工作的及时性和有效性。在人才招聘中一定要以招聘岗位的职责为依据，熟悉该岗位的工作内容和任职资格，提前做好人才的预测。设置岗位时，除了事业单位统一招考时主管部门对部分岗位设有统一的基本条件外，其他条件则是各单位根据以往招聘经验及职位需求设定。例如医院前两年岗位需求中都有医学影像专业硕士研究生职位，但均无人报考；今年医院改变招聘思路，调整职位要求，变成在三级医院工作三年以上的医学影像专业本科毕业生，结果很多人报考，医院也顺利招聘到具有丰富工作经验的医学影像工作人员。
3 结语
目前中国经济高速发展，医学领域不断突破创新，作为青岛市三级专科医院来说，必须重视人才的招聘工作，认真做好人才招聘各环节工作。通过合理招聘计划，优化招聘流程等改善医院人力资源招聘现状，使招聘有效性发挥到最大。从而摸索出一条具有医院特色的人员招聘途径，促进医院健康、持续发展。
[参考文献]
[1] 薛惠芳.事业单位公开招聘面试规范探讨[J].中国卫生人才，2014（8）：18-20.
[2] 余仲华.事业单位公开招聘的成效与改进策略[J].中国卫生人才，2013（12）：56-57.
[3] 池慧.关于我国卫生人才队伍建设中的几个问题[J].中国卫生人才，2013（4）：30.
[4] 高鹏.用人机制改革应着力解决三大问题[J].中国卫生人才，2013（4）：13.
[5] 刘尚梅.增加人员编制已经成为亟待解决的问题[J].中国卫生人才，2011（160）：45.
（收稿日期：2014-12-15）
